.
Por lo que estas comentando arriba creo que lo que están haciendo es partir de base del estatuto de los trabajadores, dime al menos que hacéis para ver si se están saltando el convenio de vuestro sector.
Y si no consulta a ver si vas a tener que poner una demanda por diferencias salariales.
#2 Mi convenio es el CONVENIO COLECTIVO .
Decir que soy la única trabajadora sin convenio, al resto si se lo respetan (Por haber firmado el contrato antes de 2009) y les dan las subidas correspondientes de trienios y categorías.
Hasta la reforma laboral de 2012 se entendía como ultraactividad y los convenios colectivos aunque caducados se mantenían en vigor indefinidamente hasta que empresarios y trabajadores acordasen uno nuevo. La reforma laboral terminó con esto pero me suena bastante que hubo alguna sentencia del Supremo que decía lo contrario.
Si hubieses firmado el contrato cuando el convenio aún estaba vigente, te diría que tienes excelentes posibilidades de tener razón, aunque ahora estuviese caducado. Como no es tu caso, ya que el convenio caducó con anterioridad a tu contrato te digo que tienes buenas opciones de tener razón.
#4 si en su contrato se ha convenido cumplir una serie de condiciones, las establecidas en el convenio aunque estuviese caducado, ademas haciéndose referencia a tal convenio en el mismo contrato, no se supone que el empleador tiene que honrar las condiciones que él mismo plantea en el contrato?
#4 En este caso el problema es que no tiene pinta de que el convenio se vaya a firmar, llevamos desde 2009 igual, y lo que no me parece justo es que no me vayan a subir de categoría tras tres años trabajando y tener que conformarme con mi triste sueldo para los restos. Antes al menos tenían la obligación de subir algo pero sin esto....
Ayer accedieron a darme una pequeña subida pero no se acerca ni de lejos a lo que deberían subirme por convenio, el lunes iré al sindicato para ver qué me dicen..
#5 Yo pienso que sí, que si está en el contrato aunque caducado, forma parte de la relación laboral acordada
#6 Precisamente tenía un caso en mente todo el rato de un convenio también de vizcaya que va sin renovarse desde 2008 y de un sector no muy distante al tuyo. En este caso la empresa aplica a sus nuevos empleados dicho convenio y les respeta los derechos. Las antigüedades son por cuatrienios en vez de trienios pero se pagan íntegramente tal cual está acordado en 2008.
#10
No sé si tiene superior, lo he buscado pero solo encontraba el de otras provincias,
Convenio. http://conv.coordinadora.org/admin/admin_ficheros/0400079100.pdf
REVISIÓN 2009 http://conv.coordinadora.org/admin/admin_ficheros/0400079300.pdf
#12 Vale, menuda marcianada (desde el cariño), pero creo que tienes razón para ganar esa cantidad.
Por un lado, visto de manera colectiva: lo primero que debemos tener en cuenta es que antes de la reforma laboral en 2012, el estatuto de los trabajadores tenía previst, en ela rtículo 86.e del ET la ultractividad de los Convenio Colectivos, que básicamente es que hasta que se firmase un convenio nuevo, el contenido normativo de este estaba en vigor.
Artículo 86.3 del ET "En defecto de pacto, cuando hubiera transcurrido el plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo y las partes del convenio no se hubieran sometido a los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o éstos no hubieran solucionado la discrepancia, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo."
Así, el Convenio Colectivo no habría caducado realmente "nunca", hasta que en febrero de 2012 el PArtido Popular acabó con esta figura, modificando este artículo por el siguiente literal
"Nuevo art. 86.3 del ETranscurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación."
Visto así, el Convenio quedó en ultractividad desde febrero de 2013, pero claro aquí hay algo raro, si perdió vigencia porque el convenio contiene una denuncia automática, ¿porqué no se ha negociado uno nuevo? Por que parece que para todas las partes se ha mantenido en vigor y lo han utilizado como marco común para las relaciones laborales.
Quiere decir, si esto se firmó en 2008 con un Estatuto de los Trabajadores que contenía la ultractividad, las partes sabeddoras de eso lo firman y, aún a pesar de ello nunca se renegoció ningún convenio nuevo que sustituyera al de 2008, y se continuó aplicando, manteniendo la paz social, ¿se puede aplicar la nueva claúsula del Real Decreto 3/2012 que pondría realmente fin y caducidad a este convenio? Diría que si, pero la empresa alude a esa caducidad a posteriori (sin tener más datos, 6 años después), esto es importante porque cuando las cláusulas no son claras hay que estar a la voluntad de los firmantes, y parece que esta voluntad es mantener el convenio en vigor, y yo diría que este está en vigor, pero es mi opinión y no soy juez y no he mirado jurisprudencia (poorque seguramente ni haya a este respecto, de carácter laboral no sé civil puede en materia de contratos).
En segundo lugar y de manera más individual: tu contrato contiene unas cláusulas ciertas que se firmaron en 2015, en los que se hace alusión directa al Convenio. Bien, entendido el contrato como fuente de derecho en la relación laboral (artículo 3.1 c del ET), si contiene esa mención específica y directa, hay que entender que tus derechos están contractualizados como, y aquí si entra el Supremo a dar hostias, dicta la famosa Sentencia 22 de diciembre de 2014 sobre la ultractividad, que vino a determinar que si bien un convenio puede decaer, no así las cláusulas contenidas en los Contratos de trabajo, estas condiciones se contractualizan y para modificarlas no vale aludir a la finalización de la vigencia del convenio.
Claro, tu tienes que hace valer (vete al juzgado que tienes un año para la reclamación de derecho y cantidad) que las condiciones del convenio, estuviera este en vigor o no, entraron a formar parte de tu contrato de trabajo y que por lo tanto están contractualizadas esas cláusulas, ya que de lo contrario lo que hay es un fraude de ley por parte de la empresa como una catedral, al engañarte cuando firmaste el contrato ya que si eran conocedores de que esas cláusulas no existían, te engañaron, a tí, a la parte más débil de la relación laboral.
Aquí te dejo el enlace de la pagina del consejo general del poder judicial, abajo tiene link con la sentencia que te digo de 22 de diciembre de 2014, cógela vete a algún sindicato o abogado laboralista decente, coméntale los hechos ya ver como salen las cosas.
Recuerdo hace años los hilos mofa de MV-Abogados o MV-Médicos y ahora resulta que hemos crecido, estudiado y esta mierda es ahora real.
Se me cae la lagrimita al ver que la comunidad crece.
MV 2040, el único foro con review de bastones y viajes del imserso
#13Angelius:¿se puede aplicar la nueva claúsula del Real Decreto 3/2012 que pondría realmente fin y caducidad a este convenio? Diría que si, pero la empresa alude a esa caducidad a posteriori
La empresa no va a hacer eso ni fumada. Al menos si es una empresa un poco grande. Esa noticia sale como la espuma, genera conflictividad y altera todo. Anda que no habrá gente contando días. Y por 4000€ eso no lo haces.
#13Angelius:Contratos de trabajo, estas condiciones se contractualizan y para modificarlas no vale aludir a la finalización de la vigencia del convenio.
Si el contrato está bien hecho lo añadirá.
#1 que tipo de empresa es? Si es grande, seguro que encuentras a alguien que haya cumplido más de 3 años para preguntarle antes de hacernada.
#15 El problema es que soy la única que ha firmado el contrato después de que se haya caducado el convenio, el resto lo firmaron antes.
#15 Es que viendo más detenidamente, el convenio de referencia es sectorial provincial, puede existir ( no lo he encontrado) uno sectorial a nivel estatal. Lo que pasa es que si la empresa entiende uq no existe convenio, realmente se debe aplicar como mínimo el Estatuto de los Trabajadores, es decir, no podría ni sancionar a los trabjadores más allá de lo dispuesto en el Estatuto.
Y si la empresa hace valer las cláusulas contenidas, entiendo que no puedes espiguear y utilizar las regulaciones que te convengan libremente.
Si el contrato está bien hecho lo añadirá. Eso no es del todo así, si bien el convenio lo que recoge no se considera condición más beneficiosa, es diferente que la negociación colectiva sustituya unas cláusulas por otras, que la finalización de vigencia de un convenio me permita aplicar lo que considere oportuno.
#17 Las discriminaciones en el ámbito laboral... si hubiese un convenio peor a posterior si podría darse, es que aquí la cosa es que se ha actuado en todo momento desde una perspectiva de ultractividad, y llegado un momento eso se quita, por eso es una marciana enorme.
Yo, mis dies a la realidad como supera a la ficción xD No es fácil responder a esto eh, y puedo estar equivocado obviamente, es bastante raro y puede que algo se escape que no sepamos.
#18 Hay que ser enrevesado. xD
No se como hacen esas empresas compensación y Beneficios, pero vamos, a mi me dicen, de pagarle de repente a un solo empleado menos de lo que todos vienen cobrando hasta entonces, y les mando a freír espárragos.
#20 Igualmente tienes razón, si estuvieran tan seguros no te ofdrecerían una subida, la cual incluso puedes aceptarla y denunciar igualmente.
Si reclamas un derecho, tienes la garantía de indemnidad (que no te pueden despedir o sancionar alegremente si el motivo es el haber actuado en favor de tus derechos) por lo que estudialo con más información con los compañeros del curro y si lo ves, ve a por lo tuyo.
Para los contratos firmados entre la empresa y el trabajador en el amparo de lo que establecía el estatuto sectorial, o sea antes de la caducidad del mismo, se mantiene la validez incluso después de su caducidad. En último caso, y si se produjera conflicto hay que recurrir al estatuto directamente superior que, en última instancia es en Estatuto de Trabajadores.
Sin embargo, las medidas no se aplican a los contratos que se formalicen después del plazo de caducidad del estatuto para los trabajadores de la empresa, hay que aplicar aquello que establece el Estatuto de Trabajadores.
Es importante apuntar a que, de forma general, el Estatuto de Trabajadores recoge los derechos mínimos de los empleados de cualquier sector y que, de conformidad con la ley, los estatutos colectivos sectoriales solo pueden mejorar lo que establece el Estatuto del Trabajador.
Por lo tanto, el fin de la validez de los convenios que promovía la Reforma Laboral, y que favorecía un entorno laboral más flexible, solo tiene aplicación para los nuevos trabajadores que se incorporan a la empresa, para los que se pueden aplicar las medidas del estatuto directamente superior si el convenio laboral de la empresa está caducado.
#22 Menuda inventiva tiene la empresa:
El ET es una norma que contiene marcos comunes para las relaciones laborales, ya sean normas de derecho mínimo necesario ( que son derechos que se pueden mejorar pero no empeorar, como los permisos retribuidos) o normas absolutas (que no cabe negociar con ellas, como el derecho al disfrutew de vacaciones), pero no contiene toda la regulación al respecto.
"Sin embargo, las medidas no se aplican a los contratos que se formalicen después del plazo de caducidad del estatuto para los trabajadores de la empresa, hay que aplicar aquello que establece el Estatuto de Trabajadores."
No tienen respuesta y no tienen ni idea de donde están, porque sin convenio colectivo no tienes (tú) ni horario, ni régimen sancionador (más allá de las causas previstas como despidio disiciplinario por el ET) ni sistema de clasificación profesional ni tampoco funciones laborales, porque eso el Estatuto no lo recoge.
Mi opinión: tienes opciones de ganar, pero valoralo, o sigue insistiendo a que te den una mejora o subida, pero corres el riesgo de que lo que firmes se convierta en fuente de derecho, ya que tu psotura es que las condicones que aparecen entu contrato son claramente las del convenio.
Completo: ten en cuenta que la problemática del convenio surje cuando pretendes ejercita run derecho salarial generado por la antigüedad, por la consolidación de derechos, ellos nunca tuvieron problemas en aplicar lo que dicta el convenio a lo que respecta de funciones laborales, horarios, horas extras, etc. Para lo que quieren el Convenio está en vigor y para lo que no, están sin el mismo.
13 días después
#24 si te echasen sería nulo porque el motivo es que estás haciendo valer derechos pero lo tienes que preparar, yo (que obviamente lo veo desde fuera) hablaría con algún sindicato o bien abogado y valora la opción de meter una papeleta de conciliación reclamando el derecho que solicitas y las cantidades adeudadas (que se te apliquen las clausulas contenidas en el contrato) para que así, obligues por un lado a la empresa a tratar el tema y así cubrirte en caso de despido, porque al iniciar esto, si te echan, el motivo sería nulo x vulnerar el artículo 24 de la CE (indemnidad).
Edit: el problema aquí es que tienes q ser tú quien haga valer tus derechos, la jurisdicción no actúa de oficio y puede que de enquiste la relación y vaya a peor o puede que obtengas lo que persigues, por eso valorarlo es importante y conocer las posibles consecuencias, mi intención es aclarar la situación para que sabiendo dónde estamos, ver dónde puedes llegar.
Los de UGt muy amablemente me han enviado el siguiente e-mail
Hola, la cuestión que nos planteas es de enorme interés y ha suscitado, recientemente, tras la reforma laboral del año 2012, una serie de resoluciones judiciales de capital importancia para el derecho de los trabajadores frente a la caducidad de los convenios.
Efectivamente con anterioridad a la Reforma Laboral del año 2012 , ante un convenio caducado , se aplicaba de forma automática prácticamente, lo que se conoce por ultra actividad, que es un concepto jurídico que viene a implicar de facto que los convenios que caducan , se pasan a prorrogar automáticamente de manera indefinida , y ello hasta que la representación legal de los trabajadores y la representación legal de los empresarios , negociaran un nuevo convenio colectivo que sustituyese al ahora vigente por prórroga indefinida.
Con la reforma Laboral , se modifica sustancialmente esta práctica legal y convencional , de tal suerte, que tras la reforma , llegada la finalización de la vigencia de un convenio, a partir de su pérdida de vigencia quedaba prorrogado por tan solo un año , y de esta manera que transcurrido ese año , habría que remitirse para la aplicación de normativa convencional , al convenio del sector si es que este existía y en caso contrario de no existir , habría que remitirse al Estatuto de los Trabajadores.
El Tribunal Supremo, en una de las más famosas y transcendentales sentencias dictadas posteriormente a la Reforma Laboral, dictaminó que los derechos recogidos en los convenios colectivos, una vez que llegaba la finalización de los mismos, y por tanto su vigencia, tras el trascurso de ese año de prórroga al que nos referíamos, van a continuar siendo vigentes y exigibles en su contenido normativo , de forma que lo que en el convenio eran derechos colectivos de los trabajadores , llegado la expiración de los mismos , los citados derechos pasan a transformarse en derechos individuales anclados e inmersos en el contrato individual de los trabajadores, y ello desde el mismo momento que se inició la relación laboral.
En la meritada sentencia del Tribunal Supremo, que tiene sus raíces en otra anterior dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Baleares, establece que la afectación de la misma y su significado jurídico, viene referido a los trabajadores que están de alta en la empresa y vinculados a la misma contractualmente, en el momento que el convenio colectivo pierde su vigencia por la llegada del término del mismo.
“Las condiciones pactadas en el contrato de trabajo desde el momento mismo de su constitución, sea directamente o por remisión a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación, “tienen naturaleza jurídica contractual y por ello siguen siendo exigibles entre empresa y trabajador aunque haya expirado la vigencia del convenio colectivo de referencia”.
Volviendo a tu pregunta , la respuesta sería bastante clara tras la aplicación de esta sentencia del TS a tu caso concreto , en el supuesto que tu contrato de trabajo , hubiese estado vigente desde el mismo momento de la expiración por llegada de su término del convenio colectivo aplicable a la empresa , de tal forma que las obligaciones y derechos que emanan del citado convenio colectivo caducado, pasan a incorporarse a tu contrato de trabajo , y ello , en espera de la negoción de un nuevo convenio colectivo entre las partes legitimadas para ello.
Pero en tu caso, se da una circunstancia que no se puede obviar, y es el hecho que tu contrato de trabajo, se ha formalizado, una vez que el convenio colectivo, había caducado y no estaba vigente. En este caso, aplicando literalmente la Sentencia del TS, quedarías excluida de la aplicación de los efectos de la misma, y ello, por cuanto la sentencia del TS, solo viene referida a los trabajadores que se encontrasen vinculados contractualmente a la empresa en el momento que se produce la caducidad y expiración del convenio colectivo en cuestión.
Pero mantener una postura favorable a entender excluidos a esos trabajadores contratados con posterioridad a la vigencia del convenio, vendría a significar de facto, el existir una plantilla de trabajadores heterogénea en el ámbito de la empresa, sometida a una normativa de diferente rango y condición y con diferentes escalas salariales derechos y obligaciones, al emanar de otros cuerpos legales como son el convenio Estatal o en su defecto el Estatuto de los Trabajadores. Ello implicaría problemas de discriminación, rotura de la igualdad y el equilibrio entre las partes contratantes, y por ello una ilegalidad mayor a aquella que tratamos de corregir con la Sentencia del TS. Además, no podemos olvidar de que, aun habiéndose suscrito tu contrato de trabajo con posterioridad a la fecha de caducidad del Convenio Colectivo, que según nos manifiestas es del año 2009, el que tu contrato sigue vinculándose al Convenio Colectivo caducado, por lo que entendemos que la intención de las partes es seguir estando vinculado a dicho convenio colectivo, aun cuando el mismo esté en situación de ultra actividad con posterioridad a su caducidad.
Dicho esto, el Supremo emplaza a las empresas a que si quieren cambiar estas condiciones contractuales lo hagan a través de su modificación “si concurren circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas”, según establece el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, todo ello “sin perjuicio de que continúe la obligación de negociar un nuevo convenio“.
Por lo tanto, en contra de lo que establece la Reforma Laboral, los trabajadores no perderán sus derechos si su convenio ha caducado, si no que los derechos colectivos laborales pactados pasan a ser individuales, es decir, se integran en el contrato, incluidos , aquellos trabajadores que formalicen su contratación con posterioridad a la pérdida de vigencia de su convenio.
Muy bien explicado, la verdad. Casi que dan ganas de simplemente reenviarlo para ver si asi se soluciona el tema.
#26Aura-:Además, no podemos olvidar de que, aun habiéndose suscrito tu contrato de trabajo con posterioridad a la fecha de caducidad del Convenio Colectivo, que según nos manifiestas es del año 2009, el que tu contrato sigue vinculándose al Convenio Colectivo caducado, por lo que entendemos que la intención de las partes es seguir estando vinculado a dicho convenio colectivo, aun cuando el mismo esté en situación de ultra actividad con posterioridad a su caducidad.
This, aquí es donde he visto en tdo momento tu caballo de batalla, y es que para mí esa voluntad y esa traslación de condiciones a tu contrato de trabajo se debe entender como válida, lo comentaba en su día con @Soy_ZdRaVo y es que incluso cabría plantear que la empresa actua de mala fe de acuerdo con la teoría de los actos propios, ya que el hacerte firmar unas condiciones que están caducadas, con conocimiento de esta situación de la empresa, y hacerlas valer cuando interesa sería contrario a lo estipulado en el Código civil.
Muy bien explicado por los compas de UGT.
7 días después
