CEOE quiere que "sólo el empresario decida sobre la necesidad de proceder al despido del trabajador", con una carta de aviso y el abono inmediato de la indemnización de 20 días por año.
La patronal ha planteado al Gobierno actual, y prepara para el próximo, una plataforma reivindicativa de máximos en el mercado de trabajo, que puede suscitar una confrontación total con los sindicatos. CEOE plantea "un contrato estable en su duración, que será indefinida, pero flexible en su finalización". Es decir, como más adelante se verá, lo que de facto plantea la patronal es una suerte de contrato único, o contrato temporal de larga duración.
El objetivo es que las empresas "no tengan los problemas que conlleva actualmente la rescisión de un contrato ordinario de duración indefinida". Es decir que el trabajador no pueda recurrir el despido ante los tribunales y que el empresario no pague una indemnización por extinción improcedente del contrato, que por regla general puede ser de hasta 33 días de salario por año de trabajo, hasta una cuantía máxima equivalente a dos años de salario.
Así consta en las Aportaciones de CEOE al Programa Nacional de Reformas 2019 que el Gobierno ha enviado a Bruselas, a las que ha tenido acceso EXPANSIÓN, junto al Plan de Estabilidad Económica.
Por lo tanto, la confederación empresarial reclama que todos los nuevos trabajadores con un contrato indefinido tengan esta fórmula "estable", con el siguiente régimen indemnizatorio en el despido: En primer lugar, "la necesidad de proceder a la extinción [del contrato] sólo será apreciada por el empresario". Esto significa suprimir de un plumazo cualquier posibilidad de que el despido individual pueda ser declarado como improcedente por un juez al no contemplarse ninguna de las actuales causas objetivas: económicas, productivas, organizativas y de producción.
Sin causas y sin intervención judicial es prácticamente un despido libre, con una indemnización para el trabajador de 20 días de salario por año de trabajo, hasta una cuantía máxima de un año de retribución. La patronal no quiere que los jueces analicen la decisión de la empresa de proceder al despido, ni sus causas. Es más, en la propuesta de CEOE, el trabajador sólo podrá reclamar ante la extinción del contrato por las siguientes causas: "Por la vulneración de los derechos fundamentales". Es decir, y entre otras razones, por la raza, las creencias religiosas, políticas, hacer huelga o estar afiliado a un sindicato o un partido político.
Recurso del trabajador
O bien, el trabajador podrá recurrir el despido "por el incumplimiento de los requisitos formales". Es decir, porque la empresa no ha enviado en plazo la comunicación escrita del despido, el preaviso del mismo y la puesta a disposición de la indemnización, o el impago de la misma" para el trabajador.
Por lo tanto, el despido sería prácticamente libre si, salvo por estas causas que obviamente no se pueden contradecir en una democracia, el empresario no tiene que dar ninguna explicación ante nadie, ni ante los jueces, para despedir al trabajador, y la indemnización ya esta fijada de antemano en 20 días de salario por año, hasta una cuantía equivalente a un año.
Además, en su objetivo de que el despido sea rápido, sin problemas administrativos y barato, la patronal plantea al Gobierno que baste con los siguientes trámites: "Comunicación escrita al trabajador, con una antelación mínima de 15 días, cuando se realice después del primer año de vigencia". O bien, "con una antelación menor y proporcional a la duración de la relación laboral, si la extinción es dentro del primer año de estancia en la empresa". Es decir, los plazos para comunicar el despido que plantea CEOE son una prueba más del carácter fundamentalmente temporal, y no indefinido, que tiene la propuesta de los empresarios.
Con la comunicación del despido, la patronal plantea que la empresa ponga la indemnización a disposición del trabajador, de forma simultánea.
Para los empresarios sólo debe haber procedimiento en el despido en las regulaciones de empleo o casos de disciplina. CEOE explica que sus propuestas sobre el despido obedecen a que "existen serias limitaciones en la contratación indefinida, tanto en la cuantía como en la aplicación de la norma". Obstáculos "que disuaden a los empresarios de su utilización frente a una contratación temporal que, aunque comporte mayores costes sociales y de gestión, les ofrece mayores certezas en su gestión".
Incluso, los empresarios advierten al Gobierno de que por mucho que penalice la contratación temporal, con subidas de las cotizaciones sociales o visitas de la inspección laboral, no conseguirá reducir la precariedad. Es más, "cualquier medida que penalice o limite la temporalidad, sin ofrecer alternativas de flexibilidad puede ir en detrimento de los importantes logros alcanzados en la creación de empleo". Incluso, las empresas "procurarán atender la producción con la plantilla más reducida posible".
En ese sentido, CEOE está dispuesta a "valorar y estudiar" la propuesta del Gobierno y de los tres partidos principales -PSOE, PP y Ciudadanos- de instaurar la denominada mochila austriaca, como alternativa para reducir la indemnización por despido. Siempre que esta propuesta acerque los costes del despido improcedente al de la indemnización por el contrato temporal. Esta modalidad es el fruto de un acuerdo entre los empresarios y los sindicatos de Austria, que dicho sea de paso tiene una tasa de paro del 7%. La mitad que la española. Este es un giro curioso en la opinión de la patronal respecto a la mochila austriaca, porque muchas empresas la rechazan debido a que puede suponer un coste adicional cierto para ellas.
Se trata de que, desde el primer mes, la empresa deposite un porcentaje adicional del salario en una cuenta del trabajador. La cuantía acumulada será la indemnización del empleado, en el caso de que sea despedido. Si el trabajador cambia de empresa también se lleva la cuantía ahorrada, y la nueva sociedad debe hacerse cargo de la cuenta.
Si no es despedido nunca, el trabajador puede invertir el ahorro en su formación o en un plan de pensiones complementario al de la Seguridad Social.
La 'enmienda Telefónica'
Otra propuesta que hace la confederación empresarial al Gobierno, es eximir a las compañías con beneficios del peaje que abonan al Tesoro Público para financiar la cobertura del paro de los trabajadores mayores de 50 años. La conocida como enmienda Telefónica, que instauró el Gobierno socialista en 2011 para penalizar la práctica de las empresa con beneficios que cargan a los Servicios Públicos de Empleo y la Seguridad Social el coste de la prejubilación -de los 50 a los 63 años- de sus trabajadores de mayor edad. Es una cantidad que deben abonar las empresas con más de 100 trabajadores, que despidan a empleados de más de 50 años, siempre que tengan también las siguientes condiciones en sus resultados. Deben tener beneficios en los dos años anteriores al expediente de regulación de empleo, y en los cuatro años posteriores. Por lo tanto, deben abonar al Tesoro la cuantía correspondiente si después del expediente de regulación de empleo vuelven a los beneficios en los cuatro años posteriores al despido.
Otra propuesta de CEOE al Gobierno, que puede ser polémica, es la creación de un contrato temporal para jóvenes menores de 27 años, incluyendo a quienes tienen titulo universitario o diplomados.
Los empresarios piden un contrato transitorio hasta que el desempleo juvenil descienda de una determinada tasa. En estos momentos es del 32,7%, la segunda más alta de la Unión Europea, después del 38,5%, que tiene Grecia.
Afectaría a jóvenes parados menores de 27 años. Tendría una duración máxima de dos años para los titulados y los diplomados, y de un año, para trabajadores con oficios o con formación profesional.
Pese a que el contrato también se dirige a titulados o diplomados universitarios, CEOE plantea que el salario "pueda ser inferior al del convenio colectivo de aplicación en la empresa o el sector, garantizando el Salario Mínimo Interprofesional, y con una cotización social reducida". El SMI este año es de 900 euros mensuales, y 12.600 euros anuales, en 14 pagas. El contrato estaría "vinculado a la obtención de un carné o tarjeta profesional que acredite la experiencia laboral y la formación recibida".
La patronal propone "refundir los tres tipos de contratos temporales en uno para atender necesidades de mano de obra de carácter coyuntural". Un contrato que duraría como máximo dos años , aunque la negociación colectiva podría modificar su régimen jurídico".
http://www.expansion.com/economia/2019/05/22/5ce462ce268e3eae478b45c0.html
Bueno, pues aunque el título solo habla de una medida y contiene más, que es el establecimiento de una causa libre de extinción del contrato, o más bien, eliminar la causa, en el ordenamiento jurídico español, en lo relativo a las relaciones de trabajo, el contrato de trabajo puede extinguirse por varias cuestiones, recogidas en el artículo 49 del Estatuto, y las que aquí traen importante son el Despido del Trabajador y el Despido Colectivo, cuya diferencia real (ya que la causa será siempre ETOP -económica, técnica, organizativa o de producción-) es la superación de unos umbrales de acuerdo con el artículo 51 del ET (y bueno, el realizar un periodo negociador en donde empresa y representantes deberán negociar para alcaznar acuerdos), que son 10 trabajadores en empresas qe ocupen menos de 100, el 10% en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores y 30 trabajadores si la empresa ocupa más de 300 empleados. Vamos, el despido es básicamente la extinción del contrato basado en unas causas objetivas (que son las etop que hemos mencionado antes) y unas causas disciplinarias (que estas son las que se entienden como una transgresión grave y culpable de las obligaciones del trabajador, suelen enumerarse en el convenio colectivo, en su régimen sancionador).
Bien, sentadas las bases generales de lo que son los despidos, podemos entrar a valorar la medida, así:
1-) Se desprende del texto de la misma, que la patronal va a proponer una flexibilización de la extinción del contrato de trabajo (ya sea por causa objetiva o por motivo disciplinario, cosa que no se dice directamente pero se desprende) viene derivado de la propuesta de eliminar de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social del procedimiento de impugnación de despido, ya que quieren eliminar la declaración de improcedencia, improcedencia que se da cuando la causa alegada para formular el despido es vaga e incierta, lo que provoca una indefensión al trabajador despedido. Ojo, con clara e incierta no significa que deba ser extensa, significa que la misma debe ser cierta y concreta, identificable. Por ejemplo, si pillan al trabajador robando de manera clara y concreta, se puede estabelcer la causa de despido en un párrafo de 5 líneas, en cambio, si el motivo es la baja voluntaria de la productividad, la misma desde desarrollarse de tal manera que se pueda comprobar como los compañeros trabajan más, en comparación concreta y que esta es voluntaria.
Bien, se pretende eliminar esto dejando solamente como causa de recurso la vulneración de Derechos Fundamentales, al alegar elt rabajador que el objeto del despido es con motivo de una transgresión de estos derechos, esto es lo que se conoce como despido nulo. Esto no parece que vaya a tener modificación, pues se propone mantener esta vía.
En mi opinión esto es una barbaridad, pues el despido ya está establecido como libre, pero debe ser retribuido, ¿de dónde viene esta conclusión? Pues del propio redactado de la LRJS, pues se habilita el despedir sin alegar causa, y con pagar en conciliación la indemnización pactada, no hay realmente problema y es que el objetivo que se deriva es que se produzca la inimpugnabilidad de los despidos colectivos, pues recordemos, que la diferencia este estos, es genéricamente, la superación de los umbrales. Digo esto porque en muchas ocasiones, se ha defendido por grandes despachos que el Despido con acuerdo no puede ser impugnado por sindicatos minoritarios (pero con legitimidad, que de acuerdo con la Ley Orgánica de Libertad sindical, es un 10% de representantes).
Y aquí creo yo que está el quid de la cuestión.
2- En segundo lugar, y yo si creo que menos importante, es el establecimiento de una indemnización de 20 días (que ya está en el despido objetivo, y 33 en caso de que se declare improcedente), las indemnización establecidas en el ET son de carácter mínimo y pueden pactarse superiores, pero no inferiores, lo que pasa que aquí quieren limitarlo a una anualidad, o yo he entendido eso, que el límite sea el salario de un año entero.
Vaya por delante que yo las indemnizaciones por despido no soy muy amigo, pues las entiendo como un contrapoder generado contra las directrices del empresario que el trabajador vea como injustas (por ejemplo, quédate dos horas más o te despido), la indemnización viene a equilibrar esto, pues este contrapoder evidencia que si se despide al trabajador, va a suponer un perjuicio. Pero esto sería en un plano teórico, en un plano real, la situación puede ser diferente, obviamente.
Pero de la lectura de la noticia, y suponiendo que es así el texto presentado por CEOE, aquí si tenemos que diferenciar una cosa, y es que la modificación planteada a la indemnización me da la sensación que solo dirige al despido objetivoy no al disciplinario, pues el disciplinario no conlleva indemnización, a menos que se declare improcedente, y hemos visto anteriormente que se plantea suprimir el procedimiento de impugnación de despido, lo que chocará con el procedimiento de impugnación de sanciones, pues el despido disciplinario, es la sanción máxima y se va a fectar a un procedimiento similar en forma y plazos pero diferente.
Por ello, entiendo que el planteamiento de esta medida es bastante rocambolesca, más que nada porque afect, es un globo sonda a los que acostumbran yq ue mucha viabilidad nod ebería tener, por aquello de pide lo mucho que algo caerá, y creo que la intención final es la aplicación de los contratos a menores de 27 años que se plantea también a lo largo de la noticia.
Debatamos pues :D, hago el tocho post por aquello de recordar ciertas cosas que tenía oxidadas.
