#30 los 15minutos de descanso son obligatorios en jornadas de 6h o mas creo
Yo curro justo 6h y tampoco tengo descanso eso si xd mas que nada porque soy la unica persona en mi centro de trabajo lmao
#30 Me equivoqué porque como decía el compañero que enlazaba a un análisis de la sentencia, fui pasto del clickbait y la desinformación.
Al final es remunerado ese tiempo si se pacta, vamos, que la stc del TS no dice nada nuevo que no supiéramos antes.
Es que hasta en las noticias de la tele lo vi diciendo que ya es remunerado. A mí me costaba pensarlo porque el ET es mi herramienta de trabajo digamos, y no he leido la stc. Craso error en el mundo de 2024.
#18 consulta .. ET -- Artículo 34. Jornada
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430
3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.
4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo
.. y tu convenio (que solo puede tener mejora sobre el ET)
Hola! Vengo aquí porque he abierto un hilo por motivos de asesoría laboral. Ante todo, muchas gracias por crear este hilo y ayudardos.
Mi caso, vacaciones. Mi convenio colectivo es empresas de consultaría y no tenemos convenio propio de empresa.
Mi trabajo se realiza por turnos, concretamente un turno de tarde cada mes.
Cada vez que tengo que irme de vacaciones me piden con antelación que indique las semanas de vacaciones (sin ningún límite o clausula).
Al acercarse las fechas me indican que nadie se puede coger tres semanas en verano (seguidas o no), que solo nos podemos ir dos personas a la semana etc... nada por escrito y con la excusa de que se debe a necesidades del servicio.
RRHH me indica que la aprobación de vacaciones es realizada por mis coordinadores. Y verbalmente me rechazan las vacaciones, teniendo yo que modificarlas en la app de fichajes, sin ser rechazadas por la empresa ni el motivo.
Resultado, teniendo unas vacaciones pendientes de aprobación en la app de fichajes me han dicho verbalmente que me las rechazan y en el cuadrante figuro con las semanas que he solicitado de vacaciones en turno de tarde, por lo que me han puesto dos semanas de tarde, la única persona del servicio con este problema porque "no tenían otra forma de cuadrarlo porque no somos pares". El mes pasado eramos pares y se debe presuntamente porque han decidido enviar a otrx trabajadorx por motivos de dudosa moralidad a otro departamento.
El motivo que me indican es que no se puede disfrutar de tres semanas, seguidas o no, en verano esto de forma verbal.
Buenas tardes
He aquí una duda: trabajo en una subcontrata de mantenimiento para la administración pública, mi convenio es el siderometalúrgico de Barcelona. Fui subrogado el año pasado en Junio, y han cambiado mis condiciones para peor, por ejemplo me han quitado el vehículo de empresa que usaba para moverme entre centros y me han cambiado de contrato ( dentro de la misma licitación hay dos lotes, edificios municipales,lote 1 y polideportivos lote 2) y me han cambiado al lote 2, todo esto sin que acepte yo nada por escrito y tampoco me han comunicado a mi nada por escrito. Yo hice lo que me pedían ya que estaba a punto de pillar la baja por paternidad y sinceramente tenía miedo de que sí no hago lo que me dicen me pudieran hacer alguna guarrada para quedarme en la calle.
Pues bien mi pregunta es si puedo reclamar mis condiciones antiguas por vía judicial y como debería actuar.
No esto muy puesto en eso pero ..
1_ referente a la baja por paternidad no supone ni una perdida de puesto y una re-asignación tras la re-incorporación tras el periodo. Cualquier acción en contra de no volver al mismo estatus de funciones y condiciones del puesto de trabajo que desempeñas por parte de la empresa se podría considerar "mal fe" y lo tienes mas que reconocido y ganado ante cualquier tribunal
2_ en cuanto al vehículo, la empresa en cualquier momento puede considerar que ya no es necesario para tu función laboral. !!Pero ojo!! cualquier desplazamientos como consecuencia de la actividad laboral durante tu jornada deberá ser subsanada/solucionada por la empresa previamente a llevarlo acabo .. es decir o bien te pagaran el transporte publico (idea y vuelta desde tu centro de trabajo), el taxis, el uber ..etc previamente o estas en tu derecho de no poder hacer esa cuestión laboral al no tener los medios correspondientes
3_ en cuanto a "reclamar mis condiciones antiguas" .. NPI .. eso mejor consúltalo con un abogado
#36 El tema de las vacaciones es complicado. Desde el punto de vista jurídico tampoco hay una normativa muy desarrollada.
El Estatuto de los Trabajadores marca que se disfrutan de común acuerdo, entre otros (ver aquí). A partir de ahí, cada convenio colectivo puede establecer una regulación propia. Y además, puede haber pactos de empresa (acuerdos de la compañía con los representantes de los trabajadores) que fijen criterios adicionales (respetando la ley y el convenio).
En el caso que comentas, antes de entrar en cuestiones jurídicas, ¿has comentado la situación con tus compañeros? ¿aplican el mismo criterio con todos por igual? De ser así, es bastante probable que las "causas organizativas" que alegan sean ciertas.
Si en tu caso quisieras forzar la situación, tendrías que solicitar por escrito las vacaciones con suficiente antelación (preferiblemente al menos dos meses), presentas el escrito por duplicado y que sellen tu copia a efectos de recibí. Otra opción es enviarlo por email y solicitar que contesten el email acusando recibo.
No obstante, la contestación que la Empresa te comunique puede ser "se deniegan por causas organizativas del servicio". No tienen que dar más explicaciones. Con esa denegación tendrías que interponer una demanda para reclamar las vacaciones. Y es en ese juicio donde la Empresa tendría que acreditar la existencia de las causas organizativas. Si no convence al juez, éste te concede las vacaciones.
También te digo que en la mayoría de los juicios por vacaciones, se llega a un acuerdo entre las partes.
Con ese marco, si crees que te puede compensar, pues acude a un profesional que estudie tu caso pormenorizadamente.
#37 Si no te han dado nada por escrito comunicándote un cambio en tus condiciones laborales, en principio el plazo para reclamar es de 1 año desde que se hizo efectivo el cambio en tus condiciones.
Por el contrario, si te dieron algún tipo de comunicación escrita, el plazo para impugnar sería 20 días hábiles (en torno a 1 mes natural).
Es un procedimiento de "modificación sustancial de las condiciones de trabajo" (por si quieres googlear algo más), que se suele abreviar como MSCT.
Dicho lo cual, que te quiten el vehículo de trabajo puede no ser una MSCT salvo que lo tuvieras pactado en tu contrato de trabajo. El vehículo es una herramienta de trabajo, y se puede sustituir por compensación de gastos (por ejemplo, que cojas un taxi y pases la factura). Por otro lado, el desplazamiento entre centros debe ser, en principio, tiempo de trabajo efectivo. Por tanto si tú ahora tardas más en llegar de un centro a otro es un coste que debería asumir la Empresa. Pero bueno, tampoco lo cojas al pie de la letra porque esto depende de cada caso.
El cambio de lote dentro de un mismo contrato administrativo tampoco tiene que suponer necesariamente una MSCT. En ese tipo de casos, el "centro de trabajo" se equipara a todo el contrato administrativo, pues al fin y al cabo todo son dependencias municipales. Las empresas en principio pueden variar unilateralmente tu centro de trabajo siempre que no implique un cambio de residencia (si quieres googlear, busca movilidad geográfica).
A este respecto, yo lo que te diría es que pidas un documento por escrito donde certifiquen cuál es el lote al que estás adscrito (o bien que indiquen que el 40% de tu jornada estás en el lote1, y el 60% de la jornada en el lote2). Esto es importante de cara a futuras subrogaciones. La administración puede cambiar en el próximo concurso la distribución de lotes, y que cada lote tenga una empresa adjudicataria distinta. Esto plantea problemas en las subrogaciones y algunas empresas aprovechan el despiste para no subrogar (despido) o bien subrogar sólo una parte de tu jornada.
7 días después
Hola, muchas gracias por abrir este hilo. Después de partirme la cabeza leyendo el estatutos de trabajadores y convenios no me ha terminado de quedar claro un asunto y me he acordado de este hilo, así que te lanzo una pregunta:
¿Es posible que te modifiquen tus horarios de trabajo 24 horas antes de iniciar la jornada?
Tras toda la tarde buscando, he sacado en claro por el artículo 34.2 que debe haber un preaviso de cinco días, pero (creo que) habla del caso particular de la distribución irregular del horario de trabajo, no en general. He leído en múltiples páginas que un convenio puede permitir que se hagan modificaciones de los horarios a 24h de iniciar la jornada, en otras he leído que el Estatuto dictamina que son 5 días y que en ningún caso pueden modificarte tus horarios sin ese preaviso.
¡Gracias!
#41 A tu pregunta, en la mayoría de los casos no va a ser legal ese cambio con tan poca antelación, como indico en #25.
La distribución irregular de jornada efectivamente requiere un preaviso de 5 días, o el que establezca el convenio colectivo. Tiene un límite del 10% anual de tu jornada. Es decir, si tienes 1800h anuales, como mucho podrían variar hasta 180 horas en todo el año siguiendo este método.
Fuera de ese caso, el horario que está pactado no puede sufrir variaciones de calado, salvo que la empresa acuda a una MSCT, que requiere una notificación por escrito con las causas justificativas y un preaviso de 15 días.
Por el contrario, no se consideran MSCT una variación poco significativa. Por ejemplo que la Empresa adelante o atrase el inicio de la jornada laboral 15 minutos.
Una excepción podría ser que no haya pactado un horario fijo en el contrato, sino que haya unas horquillas horarias. Incluso ahí, sería discutible.
Dicho lo cual, en la práctica lo que indicas es bastante frecuente, y una respuesta más concisa requiere de comprobar el clausulado de tu contrato, el convenio colectivo, acuerdos de centro, etc.
#42 Esa distribución de jornada puede ser legal pero habría que analizarla con más detalle.
Asumiendo que tu jornada sean 40 horas semanales, las semanas que te toca 64 horas estás realizando horas extraordinarias cuando excedes la jornada ordinaria. Por tanto, a priori la semana 5ª de descanso está compensando ese exceso de horas trabajadas. De tal manera que al sumar las 200 horas trabajadas en 4 semanas, divididas entre 5, te sale que la media son 40 horas semanales.
Habría que revisar el convenio para comprobar si establece un ratio distinto para compensar con descanso horas extra.
Además habría que ver si ese régimen de descansos respeta el descanso semanal (1'5 días ininterrumpido a la semana, acumulable por periodos de hasta 14 días).
En cuanto a la nocturnidad, por norma general los convenios colectivos prevén una retribución específica (plus de nocturnidad), por remisión de la ley (artículo 36.2 ET). También sería posible que se compense con descanso adicional, pero en ese caso sería acumulable tanto al descanso por las horas extra como por el descanso semanal.
Si hay establecido un plus de nocturnidad y no te lo están abonando, la ley permite reclamar hasta 1 año hacia atrás desde la primera reclamación formal realizada a la empresa.
En cualquier caso, si no te adeudan un plus, te están rateando descanso compensatorio.
No conocía este hilo, buen hilo, yo tengo una duda que tangencialmente podría caber aquí:
Cuando necesitas un abogado, en este caso uno especializado en temas laborales, ¿De dónde lo sacas?
Porque ir a google y poner "abogado laboralista" y coger uno de los primeros resultados no es algo que transmita mucha confianza.
¿Hay alguna forma de poder encontrar un buen abogado que pueda atender tu problema que no sea jugártela al primero que te cruces?
Pregunta que puede que me vea en la encrucijada de aquí unos meses:
yo trabajo para una empresa y estoy estudiando un máster(con contrato y 6h al dia) yo podría hacer el tfm con otra empresa(supongo seria contrato de practica o beca al estudio) al mismo tiempo que trabajo con la primera empresa nose como de legal es eso xD
#45 Es una pregunta interesante, y es difícil de responder. En mi opinión (y aquí cada uno tiene la suya), hay demasiados abogados y por tanto la probabilidad de encontrarte con uno mediocre es alta, si buscas al azar.
Te diría que el boca a boca sigue siendo muy importante en esta profesión, de modo que pregunta en tu entorno si han tenido algún abogado (aunque no sea de laboral) con el que estén contentos. Si el abogado no es de laboral, seguramente él te pueda recomendar a un compañero laboralista de su confianza.
Yo conozco abogados por casi toda Andalucía y Murcia, si vives en alguna de estas provincias te puedo pasar alguna recomendación.
Finalmente, por norma general te diría huir de abogados multidisciplinares. Si un único abogado sabe de penal, civil, laboral... el que mucho abarca, poco aprieta. Distinto es que sea un despacho multidisciplinar, y cada abogado se dedique a una materia (eso no sería problema).
Otra variable importante es el precio. Tras la consulta inicial, si el abogado no os dice nada, preguntadle por los honorarios. Es importante firmar una hoja de encargo antes de iniciar actuaciones. Es lo que viene a ser el presupuesto, que luego no haya sorpresas. Si podéis consultar varios presupuestos, mejor.
También diría de huir del más barato salvo que tengáis muy buenas referencias o si os hacen un precio especial por ser amigo/familiar/etc. Un abogado barato suele ganar dinero con volumen, es decir que lleva mil casos a la vez y por tanto a tu juicio le va a dedicar poco tiempo.
#46 No me queda claro si tu contrato laboral actualmente vigente está vinculado al máster o no, o ambos son independientes entre sí.
También me surge la duda, ¿te refieres al TFM (trabajo fin máster) o a las prácticas curriculares que el plan de estudios del máster implique realizar en una empresa?
En cualquier caso, mientras aclaramos esas cuestiones, te puedo adelantar que la norma general es que el pluriempleo (tener varios contratos de trabajo) es perfectamente legal.
#48 buenas y gracias por contestar!
el contracto vigente no esta vinculado con el master son idependientes y lo segundo diria que es como unas practicas curriculares donde la empresa te da unas tareas y estas tareas las presentas y son como tu trabajo de final de master.
#49 En ese caso, no debe haber ningún tipo de problema. Como te decía antes, puedes tener varios contratos de trabajo. Hay excepciones, las principales:
- Competencia desleal. Que trabajes en empresas que compiten en el mismo área de actividad, y utilices lo aprendido en una, en la otra, en perjuicio de la primera.
- Dedicación exclusiva. Se puede pactar expresamente una dedicación exclusiva a cambio de una retribución.
Además, normalmente las prácticas curriculares no se consideran relación laboral, siempre que se ajusten a la legalidad (convenio de colaboración entre la empresa y universidad, que no se sustituya un puesto de trabajo, que esté todo orientado al proceso formativo, etc).
Una pregunta rápida: si mi contrato estipula que el tiempo de preaviso de baja voluntaria son dos meses, ¿la empresa tiene alguna manera de acortarlos? Además de echarme ellos primero, digo. Me refiero a compensación económica o algo así. Creo que no, que esos dos meses son impepinables, pero querría asegurarme.
#51 La baja voluntaria se refiere exclusivamente a la extinción del contrato de trabajo de manera unilateral por parte del trabajador. No incluye otro tipo de extinciones (despido disciplinario/objetivo, fin de contrato temporal, incapacidad permanente, etc).
El despido disciplinario, por ejemplo, no conlleva preaviso de ningún tipo, normalmente es efectivo el mismo día que te lo comunican. Un despido objetivo tiene un preaviso de 15 días.
En definitiva, ese plazo está puesto en perjuicio del trabajador. Si te quieres ir de la Empresa, quieren que les avieses con dos meses de antelación.
Lo primero te diría que revises tu convenio colectivo y compruebes qué plazo de preaviso establece esa norma para tu grupo profesional. Puede ser inferior, en cuyo caso debe prevalecer el convenio sobre lo que se indique en tu contrario.
Si tu convenio avala el preaviso de 2 meses, técnicamente es legal. Si lo incumples, normalmente las Empresas te descuentan el tiempo incumplido.
Si tienes buena relación con tus jefes o son razonables, puedes hablar con ellos para que no apliquen ese plazo contigo.
A las malas, puedes presentar la baja voluntaria con dos meses de antelación, si bien añadiendo un párrafo para recordarles que te puedes retractar hasta el día antes de la efectividad de la baja (aunque en puridad no es necesario que les avises, pero es recomendable). Así, si finalmente el otro curro no sale adelante, puedes "romper" la baja voluntaria (mediante un nuevo escrito) y quedarte en tu empresa.
13 días después
Tengo un modelo de trabajo híbrido, 3 en oficina (1 en la ofi del cliente, por cierto esto de trabajar 1 dia en la ofi, técnicamente recibimos un bonus por desplazamiento, no entraría dentro también del apartado de teletrabajo?) y 2 home office, ¿Tiene que venir recogido en el contrato obligatoriamente? (Aun no lo he firmado aun que este dado de alta). También aparentemente en la empresa que estoy, tienen una mala costumbre de que este tipo de cosas, se hablan pero no se dejan por escrito, hoy mismo me entere de que si por ejemplo cae festivo un día que tu sueles teletrabajar, ese día de teletrabajo lo pierdes porque si (Pero realmente no esta documentado que días marcas que vas a teletrabajar o algo así, solo es algo "hablado"). Mi empresa tiene el convenio de oficinas y despachos de Valencia.
Hola @danix64, te expongo mi duda y si eres tan amable de responder, te lo agradezco.
He sido contratado en una nueva empresa. Trabajo en la industria química, más específicamente soy operador de planta química. Mi trabajo consiste en controlar el proceso de fabricación de monohidrato de hierro y fosfato cálcico. El tipo de contrato es indefinido.
El caso, que en la entrevista, y posteriormente en RRHH una vez firmado el contrato, me dijeron que en la empresa NO HAY VACACIONES. Se trabaja a turnos rotativos M-T-N. 7 días de trabajo y 5 de descanso. Así todo el año.
Según me explicaron, por este método no hay derecho a vacaciones porque se cumple con los días laborales anuales y los días de descanso, algo así era la película.
Mis nuevos compañeros dicen que para poder tener una semana u 8 días en verano seguidos, se piden los días e intentan cuadrarlo entre ellos. Cosa que la empresa permite siempre y cuando se avise con antelación para saber quién trabaja ese día/turno.
¿Esto es así? ¿O tengo derecho a cogerme vacaciones?
Las condiciones económicas y el tipo de trabajo son muy buenos, pero me da pena no poder cogerme un par de semanas de vacaciones y desconectar, ir con mi pareja a algún viaje... Lo típico.
#54 Debemos partir de que el derecho a las vacaciones, que legalmente son 30 días naturales, es indisponible para las partes, e irrenunciable para el trabajador. En tu convenio colectivo (importante que lo conozcas, te dejo enlace al BOE) están reguladas en el artículo 49.
Por lo que indicas, parece ser que el sistema de trabajo en esa empresa es que los 30 días de vacaciones ya están repartidos a lo largo del año y "acumulados" a los descansos semanales (tema que se trató en #25). Por cada siete días de trabajo generas unos 2 días de descanso semanal (+ 12 horas de descanso diario). Por tanto ese 2,5 días adicionales que te están dando puede ser a costa de tus 30 días de vacaciones. Es una cuenta echa a ojo, pero por ahí deben andar los tiros.
Comprueba tu calendario anual y haz las cuentas. Tu convenio establece 1752 horas anuales (art. 42). Si divides entre 8 horas (asumiendo que trabajas a jornada completa y que es ésta vuestra jornada diaria), tienes que trabajar 219 días al año. Si a esa cuenta le sumas festivos, vacaciones, descansos semanales, etc. te debe resultar los 365 del año.
En caso de que realices más de 1752 horas al año, estarías haciendo horas extraordinarias con derecho a pago o compensación con descanso (échale un ojo al art. 45).
Dicho todo esto: ¿es legal ese sistema donde ellos ya han decidido tus vacaciones? En principio, no. Ya comenté en #39 que las vacaciones se disfrutan de común acuerdo o, en su caso, lo que marque tu convenio en el art .49.
Es probable que tengan suscrito algún acuerdo con los representantes de los trabajadores para darle apariencia de legalidad a ese sistema de trabajo, y habría que conocer su letra pequeña. También es probable que te hayan hecho firmar algún documento donde tú, "de común acuerdo", has aceptado ya distribuir tus vacaciones conforme el calendario anual que te hayan pasado con tus días de trabajo.
En cualquier caso, con independencia de la legalidad o no de la medida, tienes que valorar si siendo el nuevo te merece la pena ser la "nota discordante". Creo que como trabajador uno debe reclamar sus derechos, pero también ten en cuenta que eso te puede poner en el punto de mira de la Empresa. Y aunque la legislación te protege frente a despidos discriminatorios o como represalia a una reclamación de derechos, la situación puede enrarecerse.
Lo que comentan tus compañeros son permutas y efectivamente siendo conocidas y autorizadas por la Empresa, son válidas.
Si tienes alguna duda más, lo vemos.
Saludos!
#57 Perdona, se me pasó contestar tu mensaje.
Si tienes teletrabajo más de un 30% de tu jornada, aplica la ley del teletrabajo (recomiendo leerla, enlazo al BOE). Y según esta norma, aspectos como el horario o la distribución de días de teletrabajo/presencial deben constar por escrito. Si no es en el contrato original, sí en un acuerdo de teletrabajo posterior (art. 7).
Comprueba si, aunque no lo tengas en el contrato, tienes algún otro documento de la empresa donde puedas acreditar ese teletrabajo (por ejemplo, si en el registro de jornada se hace referencia a que el lugar de trabajo es la oficina o la casa; o si tienes un cuadrante anual donde vienen marcados los días de cada tipo).
Con esto quiero decir que, aunque lo correcto es que las condiciones laborales estén en el contrato, en la práctica es habitual que no se incluyan o no se especifiquen debidamente; o más natural aún, las condiciones cambian con el tiempo. Hay un principio básico y es que la realidad está por encima de lo que diga cualquier contrato o cualquier documento. Si tu contrato pone que trabajas 100% presencial pero en el juicio acreditas que vienes trabajando 2 días en teletrabajo de facto, esto último será lo que tendrá en cuenta el Juez.
Estos comentarios son igualmente válidos para el horario flexible. El horario debe venir especificado en tu contrato, aunque hay veces que el contrato se remite a "según convenio" (o fórmula similar), y en ese caso tienes que comprobar qué establece tu convenio al respecto. Puede que haya ya una regulación en el convenio que obliga a la existencia de horario flexible. En ese caso, no es necesario que tu contrato también lo especifique. O del mismo modo, si el horario flexible es política de la empresa y viene en algún documento que puedas descargar de la intranet, con eso ya tienes tu prueba de la existencia de dicho régimen horario.
Dicho todo esto, y dependiendo de cuál sea tu capacidad de negociación con la empresa, puedes probar a mandar un correo a RRHH simplemente preguntando si el tema del teletrabajo o el horario flexible deberían constar en contrato (haciéndote el "despistao"). Si en el correo te dicen que no hace falta pero de alguna manera ya están reconociendo la existencia de esas condiciones laborales, ya tendrías tu evidencia documental con la que puedes estar tranquilo. También puede ser que realmente haya sido un error y se les ha pasado incluirlo, y te lo subsanan sin problema.
Sobre las otras dos cuestiones:
Si un festivo coincide con un día de teletrabajo es normal que lo "pierdas". Al igual que si cae en día presencial, o como cuando un festivo cae en sábado y no lo "disfrutan" trabajadores con jornada de lunes a viernes. Lo que prima en un festivo es el hecho de no trabajar, sea en el régimen que sea. Esto es una norma general, si tu convenio o tu acuerdo indican que el día de teletrabajo que coincida con festivo se recupere otro día, entonces sí sería exigible.
El bonus por desplazamiento no es necesario que venga en tu contrato si, de nuevo, ese bonus está regulado en el convenio colectivo o en algún acuerdo de empresa o política empresarial que conste por escrito. Dicho de otra manera, únicamente en el caso que sea algo que negocien a título individual contigo (y por tanto, no lo cobren otros trabajadores) es cuando tiene que constar en tu contrato, porque es una condición laboral exclusiva tuya.
Por rizar el rizo, incluso si no viene escrito en ningún sitio, pero de facto la empresa viene abonándolo a otros trabajadores, sería igualmente exigible. La costumbre es fuente del derecho, es decir, genera obligaciones. Si tu en juicio puedes acreditar que tus compañeros en idénticas condiciones cobran un plus y tú no lo cobras (sin causa legal justificada), puedes reclamar su abono.
