#54 En la industria química o química fina la mayoría de los procesos son procesos continuos por lo que la fabricación es durante los 365 días para ellos se usan distintos tipos de turnicidades para seguir el proceso como 5 turnos etc dentro de ellos hay distintas rotaciones como el turno americano etc en este tipo de rotaciones de 5 turno tus vacaciones están dentro de los días de descanso por ello el sueldo suele estar acorde compensando el convenio con pluses de flexibilidad horaria. En definitiva salvo que tengas parada de mantenimiento en cierto mes y se pare la prd y vosotros tb, que tb te digo que depende el proceso puede ser habitual la respuesta como te dicen tus compañeros es que permutes o te cojas la semana que quieras y luego devuelvas los días a tu empresa.
Donde yo trabajo pasa esto , es Quimica fina y los operadores tienen que hacer esto .
hola, buscando información por internet he llegado aquí. no se si podéis ayudarme con la duda.
yo estaba trabajando cerca de un año en una empresa, no estaba a gusto por salario, ambiente y tareas (me asignaban tareas inferiores a las que me comentaron en la entrevista y vi que estaba contratada por una categoría inferior a la que corresponde a mis estudios), decidí cogerme una excedencia de 4 meses. los 2 primeros me los pasé en la vieja casa del pueblo para reflexionar que hacer, si estudiar un master que me llamaba mucho la atención, volver a la empresa pero dejando claro que estaba realizando tareas para las que no fui contratada o cambiar de empresa. tomé la decisión de buscar nuevo trabajo mientras hacía una certificación en los 2 meses que me quedaban. El tiempo pasó y no encontré trabajo, contacté entonces con mi empresa, solicité reincorporación y expuse mis condiciones, me dieron subida de 2k pero pocos dias antes de incorporarme me salió una oferta que me ilusionaba de la competencia y les firmé. todo bien hasta que aproximadamente año y medio después han separado la empresa en 2 y vendido el área de negocio en la que yo estaba a una multinacional. tres meses después me despiden por "redundancia de personal y funciones". me pagan indemnización.
el despido fué un palo, pero lo vi como oportunidad de estudiar el máster que quería aprovechando que tendría paro y no seria un golpe tan duro a la cuenta bancaria (suponiendo que hayan plazas libres, porque es agosto y la uni cierra). la sorpresa me la llevo cunado al ir al SEPE me dicen que la excedencia que pedí sigue viva, que no tengo derecho a paro y que debo solicitar reincorporación y si me la deniegan entonces si podria pedir el paro.
No me hace ninguna gracia ir a la virja empresa, pero que remedio, voy esperando que me digan que no pero me dicen que si, pero con las mismas condiciones que tenia cuando solicité la entrevista (sueldo y tareas). claro el sueldo no era muy bueno y durante el tiempo que he estado fuera han subido sueldos en la empresa pero me dicen que el mío está dentro del mínimo del convenio y que al estar de excedencia no me aplican las subidas que han hecho al resto de la plantilla.
¿esto que me dicen es así?
la exedencia sigue viva pese a solicitarla por 4 meses y haber trabajado mas de un año en otro lugar?
¿de verdad no me corresponde ningún incremento salarial?
#62 Si no he entendido mal, cuando se agotaron los 4 meses de excedencia solicitaste el reingreso, ¿no? Te ofrecieron una subida de 2k pero te salió oferta en la competencia y firmaste.
En mi opinión, eso es una baja voluntaria que da por finalizada la excedencia voluntaria. Como después has tenido otra relación laboral que ha finalizado con un despido objetivo, te corresponde el desempleo.
Podrías hablar con tu empresa y pedirle un certificado de que (i) la excedencia la pediste por cuatro meses, (ii) solicitaste el reingreso, (iii) te ofrecieron una vacante, e (iv) finalmente la rechazaste. Todo eso indicando también las fechas. Ese documento firmado y sellado por la Empresa, lo aportas al SEPE y puede ser suficiente para acreditar que la excedencia no está viva a día de hoy.
Si lo anterior no es posible, y entendemos por tanto que la excedencia sigue viva, tendrías que solicitar el reingreso, y la empresa te tiene que contestar si hay vacante disponible o no la hay. La vacante que te ofrezcan tiene que ser respetando tus condiciones laborales preexistentes (jornada, horario, salario, categoría profesional). En caso contrario no es una vacante que sea obligatoria aceptar para ti.
Si el salario que te tenían reconocido era superior al mínimo legal (el SMI o, en su caso, el que marquen las tablas salariales de tu convenio colectivo), efectivamente no tienen por qué aplicarte los incrementos económicos que hayan estado aplicando durante tu ausencia. Esto es así por norma general, ya que el salario por encima de convenio suele ser "compensable y absorbible" (por tanto, habría que revisar tu contrato para estar seguros al 100%), lo que quiere decir que tu mayor salario "compensa y absorbe" los incrementos que se hayan venido produciendo.
Si tienes alguna duda más, me dices, aunque justo ahora que he terminado de escribir el mensaje he visto que tu usuario lo han borrado xD
#63 Buenas, te intento resumir lo máximo posible:
-Llevo 3 años fijo discontínuo en una empresa, trabajando unos 10 meses al año (1 marzo - 31 de octubre)
-En enero, época donde estaba inactivo fui padre y disfruté el permiso hasta el 11 de mayo.
-Uno de los beneficios de la empresa, es un mes extra que dan, me dieron 16 días porque era el cálculo que les salía que me correspondían según lo que iba a trabajar este año.
-Entre el permiso de paternidad, el "mes" extra, y la lactancia mi reincorporación era el 27 de junio.
-No me dieron de alta de nuevo hasta el día 6 de junio, en vez del 11 de mayo que fue cuando se me acababa el permiso por paternidad.
-Al contactar con recursos humanos, me hicieron un ingreso de unos 1200 por la parte que me correspondería de lo que no me aseguraron en mayo.
-Respecto al tiempo cotizado, me dijeron que iban a hablarlo con los abogados y me contestarían, al día siguiente me dijeron que cuando acabase mi servicio este año el 31 de diciembre, me darían de alta en enero los días que me deben asegurados (todo esto para, tengo entendido, no pagar una multa que tienes que pagar por asegurar a alguien con caracter retroactivo).
-Les digo que no me vale esa solución, porque de esa manera estoy perdiendo 26/27 días de prestación por desempleo, con los que cuento siempre los dos meses que estoy inactivo.
-Vuelve a decirme que lo consulta con los abogados y al rato me llama diciendo que me dan de alta esos dias y me darán unos 1000€ que sería lo que percibiría de desempleo por esos días.
Hago bien aceptando eso? No me parece muy legal por su parte y eso de que me tengan asegurado y no tenga que ir a trabajar no me convence del todo, yo solo quería que me asegurasen los días que me tenían que haber asegurado y se dejen de historias
#64 yo diría que en caso de aceptar tengas buen documentado la oferta para que no te puedan despedir por ausentismo.
@danix64 Me he enterado tarde de este consultorio laboral, así que te dejo aquí el hilo que he creado a ver si tienes una respuesta:
https://www.mediavida.com/foro/off-topic/confidencialidad-de-salarios-714403
#64 Tener a alguien trabajando sin estar dado de alta es una infracción grave para los empresarios. Y además, es multa automática, porque está digitalizado, y al estar hecha fuera de plazo, mandan oficio automáticamente a la Inspección de Trabajo. Son multas que son de 3000 en adelante.
De ahí que la Empresa quiera arreglarlo amistosamente contigo, buscando la manera de hacerlo sin que les caiga multa. Y viendo que están en la voluntad de arreglarlo, en mi opinión es la mejor opción. A las malas puedes conseguir tu regularización, pero seguramente la empresa te ponga en la "lista negra" para un futuro despido (la mentalidad empresarial española es así muchas veces).
SI ellos ya te pagaron los 1200€ de mayo, en principio la parte principal del problema ya está solucionada. Si eres alguien joven (entiéndase, no próximo a la jubilación), es más importante tener unas bases de cotización altas, al hecho de cumplir con el mínimo de tiempo de cotización para jubilarte. Si necesitas 38 años para la jubilación ordinaria, que te falten 27 días es un "mal menor".
Sobre la segunda opción que te han ofrecido, es un "pacto de caballeros". Su cumplimiento va a depender de que ellos cumplan con su palabra. Dudo que la Empresa se comprometa a redactarlo por escrito, porque es tanto como hacerse el "harakiri" (estaría reconociendo en un documento una infracción administrativa). Y a ti también te genera cierta inseguridad si ellos faltasen a su palabra (lo que comenta #65 , que te despidan por ausencias). Por tanto, solo te lo recomiendo si hay confianza 100%.
Opción intermedia: que no te den de alta en enero (evitas riesgo de despido por ausencias, aunque sea bajo) y que te paguen igualmente los 1000€ en compensación por el tiempo que no va a rezar como cotizado en seguridad social.
#66 Si no te importa, te voy a contestar en este mismo hilo, para luego poder referenciarlo en el índice.
Si la cláusula es legal o no es más un debate teórico que práctico. Si yo fuese tu abogado, te diría dos opciones:
- Si tienes poder de negociación con la Empresa, mantener esa cláusula a cambio de un complemento salarial específico que remunere esa confidencialidad.
- Si no tienes poder de negociación (que es lo habitual), que la firmes y no te preocupes.
En el hilo han comentado la normativa sobre transparencia salarial. En mi opinión, están mezclando cuestiones distintas. Una cosa es que las Empresas tengan que informar de los salarios que pagan (lo que nunca va asociado a nombres y apellidos, pues estarían vulnerando la intimidad de los trabajadores), y otra muy distinta que tu vayas diciendo a terceros que cobras 70k €.
Según has indicado, el tenor literal de la cláusula es éste:
El/La trabajador/a se compromete a guardar secreto profesional sobre su retribución fija y bruta anual, así como de cualquier subida salarial; beneficio personal o cualquier materia relativa a su salario que la empresa pudiera ofrecerle.
El incumplimiento de dicha cláusula podrá dar lugar a una amonestación por parte de la compañía.La consecuencia del incumplimiento es una "amonestación", que dentro del poder disciplinario del empresario, es la menor de las sanciones aplicables. Ni siquiera conlleva un descuento económico. Y si te sancionaran, podrías impugnar la sanción y ahí sería donde puedes alegar (i) que la única norma donde se pueden establecer infracciones laborales es en los convenios colectivos (art. 58.1 ET), y (ii) que la cláusula es nula por motivos X (aquí cada abogado tendrá sus propios argumentos: abusiva por falta de contraprestacion, contraria a la libertad de expresión y/o la normativa de transparencia retributiva, etc).
Más que preocuparme por la validez de la cláusula (que insisto, llegado el caso siempre podrás discutirla más adelante aunque la firmes), lo que refleja es una política de empresa de no hablar de los salarios de cada uno (la gente, de hecho, no suele "ventilar" cuál es su salario). Y como cualquier otra política, lo mejor es cumplirla.
Si tu se lo dices verbalmente a tu familia o a amigos externos de la Empresa de manera verbal, eso no lo va a saber la empresa ni va a poder demostrar que tú lo has divulgado, por tanto no me preocuparía.
Hola buenas, tengo una consulta... y me gustaría saber vuestra opinión o tu opinión @danix64 ya que veo que eres el que argumenta y resuelve las dudas que van surgiendo.
En mi trabajo somos 6 personas, todos realizamos el mismo trabajo, todos empezamos en el mismo momento (misma antigüedad) y yo soy el que menos cobro (y por menos cobrar es la mitad que mis otros compañeros). Esto es debido a la contratación inicial que se realizo y yo acepte, claro esta, ellos negociaron más fuerte supongo.
Diría que todos tenemos la misma categoría en la nomina pero claro, supongo que ellos tendrán muchos más complementos (pues no he podido ver su nomina personalmente). Esto puedo reclamar de alguna forma?
Otra cuestión es, que aún lo aportado arriba yo estoy sub-contratado por una empresa, sé lo que le pagan a mi empresa por mi, que es una barbaridad (un ejemplo podría ser 8k, por decir una cifra) y a mi me pagan 1.4k, es solo un ejemplo... Esto es legal?, tanta diferencia hay de lo que le pagan a mi empresa por mi a lo que yo recibo?
Otra cuestión más es que en la nomina no me reconocen el estudio, yo tengo FPII y en la nomina figuro como Operario, esto afecta a la jubilación?
Gracias de antemano y espero haberlo explicado bien
PARTE 1
En principio, si todos cobráis igual o por encima del mínimo legal (el SMI o, en su caso, las tablas salariales del convenio), es lícito que la Empresa abone un salario superior a un determinado trabajador respecto a otro que realice las mismas funciones. Como indicas, no deja de ser una negociación individual donde se valoran multitud de factores, principalmente la experiencia previa que tenga el trabajador, pero puede haber otras (responsabilidad, disponibilidad, etc).
Dicho lo cual, desde muy recientemente se está intentando imponer un nuevo principio que es la transparencia retributiva, principalmente por cuestiones de género (que no haya mujeres cobrando menos por hacer el mismo trabajo que un hombre), pero resulta aplicable a cualquier situación donde la diferencia retributiva no obedezca a una causa justificada.
Si no recuerdo mal (hablo de memoria), la normativa europea a este respecto da unos plazos amplios de tiempo a las empresas para adaptarse a estas nuevas obligaciones. De modo que, con los años, este principio va a ganar protagonismo, habrá más sentencias que lo interpreten y lo apliquen, etc.
Pasando de la teoría a la práctica, en tu caso:
Habría que confirmar que tu salario actual cumple con el convenio colectivo. Es decir, que la empresa no se esté ahorrando ningún complemento que te corresponda. Si el convenio crea un "plus de dedicación" supeditado a la realización de X funciones, y tú las realizas, podrías reclamar su abono.
En segundo lugar, habría que comprobar si la diferencia salarial con tus compañeros obedece a causas objetivas justificadas o no. Tú ahora mismo estás "a ciegas" porque no tienes pruebas fehacientes de que tus compañeros cobren más que tú (salvo que te hayan facilitado copia de alguna de sus nóminas).
Podrías poner esa reclamación en manos de la Inspección de Trabajo, y que sea este organismo quien investigue la cuestión (y a ti como denunciante te informarían de sus conclusiones unicamente).
O bien podrías poner una demanda en el juzgado, para lo cual ya tendrías que acudir a un abogado que te asesore. Quédate con la idea de que no existe discriminación si la Empresa puede justificar que la diferencia de trato obedece a causas objetivas y justificadas.
PARTE 2
En cuanto a la subcontratación, entiendo que tu Empresa es subcontratada por una Empresa principal. Esto es perfectamente lícito en el ordenamiento, y los precios que se negocian no están sujetos a límites (como diría Rodrigo Rato, “es el mercado, amigo”). Es normal que las empresas paguen mucho más que lo que recibe el currito final. Hay que pagar gastos de estructura, pólizas de responsabilidad civil, gastos de oficina, pero sobre todo la Empresa principal lo que busca es flexibilidad. Es decir, que si mañana se cansan de ti, le van a pedir a tu Empresa que pongan a otro en tu lugar en 24 horas. Se ahorran tener que despedir al trabajador. Al igual que pueden cambiar de proveedor sin tener que realizar un despido colectivo, etc.
Ahora bien, la ley establece ciertas garantías (art. 42 ET). Por ejemplo, si tu empleador deja de pagarte las nóminas, la Empresa principal sería responsable de su abono siempre y cuando el servicio subcontratado pertenezca a la propia actividad del empresario principal.
También hay límites a esa subcontratación, y es que la Empresa principal no puede darte órdenes a ti directamente ni, muy en resumen, actuar como tu verdadero empleador. Si se diera el caso, sería una cesión ilegal de trabajadores, y en ese caso sí podrías reclamar en la Jurisdicción que se considere que tu empleador es la Empresa principal en vez de la subcontratada (entre otras cuestiones).
Dependiendo del sector, tu situación es el típico caso donde la empresa principal (cliente) acaba contratando directamente a los curritos de la subcontrata, pagándoles más a ellos y ahorrándose el “pastizal” que pagara a la empresa subcontratada. Si tienes contacto directo con ellos, podrías intentar negociar ese salto, pero si se enteran en tu empresa actual es muy probable que quieran prescindir de ti.
PARTE 3
En cuanto a tu última duda, el tema de los estudios reconocidos en tu contrato de trabajo únicamente tiene relevancia en la actualidad para la clasificación profesional. Tu puesto de trabajo se corresponde con una determinada categoría profesional (por ejemplo, oficial de 2ª) dentro de un grupo profesional (por ejemplo, personal operario). En algunos casos, para ascender de categoría (en este caso, a oficial de 1ª), puede ser necesaria una titulación que actualmente no dispones.
Y al revés, yo puedo ser titulado en Derecho pero si me contratan como barrendero, en el contrato no tienen que indicar que mi titulación es formación universitaria porque resulta irrelevante para desempeñar mi puesto de trabajo.
Antiguamente las titulaciones te encuadraban en distintos grupos de cotización (y sigue siendo así), y cada grupo tenía una base mínima y máxima distinta. Pero eso hoy día ya no es así, todos los grupos tienen las mismas bases mínimas y máximas. Por tanto, a efectos prácticos carece de relevancia para la cotización (y para la jubilación, en consecuencia).
Buenas.
Por convenio, el preaviso que tengo que dar en mi trabajo es de dos meses. Mi pregunta es qué ocurre si lo doy hoy y antes de que se cumplan esos dos meses me contratan en otra empresa, ¿puedo dar otro preaviso que invalide el anterior o me tengo que comer lo que queda por narices? Si lo único que pasa es que me penaliza el finiquito no es problema.
#73 No entiendo bien la pregunta. Si el plazo de preaviso según tu convenio es de 2 meses, y tú realizas ya la notificación, pero resulta que en vez de dos meses al final te vas pasado un mes, se produce un incumplimiento del plazo de preaviso de 1 mes. En principio, debe ser el convenio quien determine cuál es la consecuencia de dicho incumplimiento. Normalmente es por 1 día de incumplimiento, 1 día de salario que te pueden descontar. Eso es lo que indicas de "penalizar el finiquito". No suele haber consecuencias más allá de eso.
Hola buenos dias
trabajao en una empresa con 600 empleados a nivel nacional, no tenemos representacion sindical.
Como iniciarias algo para que nos represente, puede una persona sola iniciar una accion sindical??
gracias y saludos
Lorenzo
#75 Lo primero bienvenido a MV!
Está regulado en el art. 67 del Estatuto de los Trabajadores, por si quieres leerlo de primera mano. Igualmente, si buscas en google "manual de elecciones sindicales" y lo acompañas de las siglas de un sindicato, podrás encontrar un PDF extenso con todos los pasos y dudas.
Las elecciones sindicales se realizan a nivel de centro de trabajo, no empresa. En el centro de trabajo debe haber al menos 6 trabajadores para poder elegir un representante.
La promoción de las elecciones se suele realizar por dos vías principales: sindicatos más representativos (CCOO y UGT), o mediante acuerdo mayoritario de la plantilla del centro. Por tanto una sola persona o un pequeño grupo no puede hacer nada.
Lo más fácil es que os pongáis en contacto con un sindicato de vuestra preferencia y os dejéis asesorar por ellos.
Si no queréis sindicatos, pues buscáis un abogado y os dice los trámites que hay que cumplir para hacerlo todo bien y sin poner en peligro el puesto de trabajo de los promotores (o que tengan argumentos para oponer la nulidad en caso de despido).
Todo esto que he explicado es la representación LEGAL o UNITARIA de los trabajadores. Para elegir delegados de personal o comité de empresa (en función del tamaño del centro), que representan los intereses del CONJUNTO de los trabajadores.
Cuestión distinta es la representación SINDICAL de los trabajadores. Cualquier sindicato puede constituir una "sección sindical" y nombrar un portavoz que se denomina "delegado sindical" (no confundir con "delegado de personal"). En función del tamaño de la empresa tendrá más o menos garantías y competencias. Esa sección sindical defiende los intereses únicamente de sus afiliados.
Buenas, yo otra vez, esta duda esta relacionada con las políticas de vacaciones de mi empresa. El convenio es el de oficinas y despachos de Valencia, parte de la circular que tenemos es básicamente la siguiente con las políticas:
"..."
Mi duda es la siguiente, ¿me pueden obligar a pillar vacaciones X meses del año? Por lo de "2 semanas obligatorias entre Julio y Agosto", esos meses son los meses de jornada intensiva que es cuando menos "rentable" sale cogerse vacaciones digamos. Nosotros hacemos 30 horas semanales esos meses y luego el resto del año 42 horas semanales.
#77 Sobre las vacaciones ya hice un post que te puede servir de base en #39
Dado que especificas tu Convenio, la última versión que sigue vigente está en este enlace (PDF).
El artículo 36 relativo a las vacaciones dispone:
Todo el personal sujeto al presente convenio disfrutará de 30 días naturales de vacaciones. De éstos deberán ser consecutivos 21 como mínimo,
pudiendo por tanto ser fraccionadas. Se deberán disfrutar en el período comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, ambos inclusive.
Cuando las vacaciones completas se disfruten fuera de este período, salvo que sea a petición de la persona trabajadora, la empresa abonará
una bolsa de vacaciones por el importe de 5 días de salario convenio. En este supuesto y siempre que se disfruten en el último trimestre del
año, se dará a conocer el período de vacaciones con 3 meses de antelación como mínimo.
Se establecerá el calendario vacacional con 2 meses de antelación, al período estival.Dicho lo cual, en sentido jurídico estricto, lo que debe aplicarse es lo que marca tu convenio, y no tu empresa (al menos en todo aquello que la política de la empresa se oponga frontalmente al convenio colectivo).
En este caso, tu convenio sí te obliga a disfrutar vacaciones entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, que es una horquilla más amplia que tu empresa. Si la empresa te impone fechas de vacaciones fuera de esa horquilla, tienes derecho a cobrar 5 días de salario adicionales, como compensación.
Fuera de la teoría jurídica, lo normal es ajustarse a las normas de la empresa en lo que respecta a las vacaciones, siempre que sean unas políticas racionales. Y en este caso, en mi opinión, no son descabelladas. Al final, las vacaciones es un tema complicado porque hay que conjugar los intereses personales de cada trabajador con las necesidades productivas y organizativas de la empresa.
Recordemos que la norma general según la ley es que ambas partes acuerden las fechas de disfrute. Si tu pides fechas de vacaciones sin respetar las políticas de la empresa, ellos seguramente te lo denieguen alegando esas causas organizativas y productivas. No tienen que explicar qué causas son, únicamente tendrían que aportarlas en caso de llegar a juicio. Llegado ese juicio, será el juez quien pondere el interés de qué parte debe ceder.
Dicho lo cual, si tienes una situación especial un año que puedas justificar, normalmente las empresas no son inflexibles y pueden hacer una excepción que esté justificada.
La ley te garantiza 1 mes de vacaciones y que vas a cobrar el mismo salario que trabajando (salvo determinados pluses que se pueden descontar). Que ese mes se trabajen menos horas es algo que la normativa no le da relevancia a estos efectos.
Mi recomendación, como conclusión, sería que si tu vas a plantear una solicitud de vacaciones que se ajuste a convenio, aunque no se ajuste a la política de la empresa, debes saber que casi con toda seguridad la empresa te lo denegará (salvo que justifiques algo excepcional), y por tanto te aboca a un procedimiento judicial. Por tanto antes de tomar esa decisión lo ideal sería que pongas tu situación en manos del abogado que te vaya a defender en ese juicio.
Añado una coletilla final, y es que este tipo de procedimientos el 99% de las ocasiones se llega a un acuerdo, aunque sea ya cuando estéis sentados delante del Juez para hacer el juicio. No les gusta este tipo de juicios, y es algo donde lo mejor es ponerse de acuerdo. Y eso conlleva que ambas partes cedan parcialmente en su postura inicial.
Es un poco enrevesado, si no me he explicado bien o tienes alguna duda adicional, ya me dices.
#78 una pregunta, si el convenio dice que el periodo es de 1 Junio a 30 septiembre y alemenos 21 consecutivos, ¿la empresa que politicas puede alegar para restringirlo a 2 semanas si o si en Agosto y Julio? ¿esto si se lleva a juicio el trabajador no lo ganaría si o si y encima la empresa pagaría costas no? imagino que un trabajador puede tener miedo de litigar el solo, lo suyo seria hacerlo varios con apoyo sindical para evitar represalias.
#79 En mi opinión, si la empresa es mínimamente inteligente, lo normal es que te deniegue tu solicitud, no solo porque esté fuera de las fechas que ellos prevén, sino que además concederte esas fechas le causa un perjuicio organizativo y/o productivo. Como he puesto en mi mensaje anterior, en esa contestación no tienen que explicar en qué consiste ese perjuicio. Eso lo tienen que alegar y probar en juicio. Y eso, es algo que va a depender de cada caso. Pocos juicios hay ganados "si o si".
Por otro lado, en lo laboral no hay costas. Me explico. La jurisdicción social es un procedimiento de única instancia, lo que quiere decir que el juicio como tal solo se celebra una vez. La sentencia es unicamente recurrible por errores puntuales, fácticos o jurídicos. Pero en un recurso no se puede "repetir el juicio", para entendernos. Aunque la empresa pierda el juicio, no hay condena en costas.
Excepcionalmente, cualquiera de las partes puede ser multada por el Juez por mala fe o temeridad procesal, que es cuando mantienes una postura en juicio manifiestamente infundada.
Únicamente en la fase de recurso, la empresa (y nunca el trabajador o un sindicato) que pierde el recurso que ha interpuesto sí es condenada a las costas del recurso.
#80 gracias! no conocía que no había costas.
la verdad me parece muy fuerte que si el convenio da 4 meses de disponibilidad la empresa pueda reducirlo a 2, que mierda de país.
#81 Es que depende de cómo lo interpretes. Realmente no lo está reduciendo. Vamos a ver este caso concreto:
El convenio obliga a que TODAS las vacaciones (30 dias) los cojas entre el 1 de junio y el 30 de septiembre. ¿Y si tu quieres tus vacaciones en octubre? ¿O en navidad? Si nos acogemos a la literalidad del convenio, la empresa podría denegártelas.
En este caso, la Empresa con sus políticas "mejora" el convenio y te permite coger a lo largo del año 2 semanas (que pueden ser junio, septiembre, o incluso cualquier otra parte del año). Y las otras dos no te las asigna automáticamente, sino que te deja margen dentro de julio y agosto.
Técnicamente, podrías cogerte 2 semanas en julio/agosto, y otras 2 en junio/septiembre.
De todos modos, todo esto es pura teoría, y al final depende de cómo justificas tú como trabajador por qué quieres X fechas, y cómo justifica la Empresa la denegación si no está de acuerdo.
#82 sobre esto que dices, el convenio no obligaría si o si a pagar la indemnización de los 5 días de sueldo al obligar a disfrutar vacaciones en navidad y semana santa? o también crees que podria perderlo el trabajador en juicio.
me parece muy interesante el derecho laboral, pero extremadamente difícil ya que todo puede subjetivizarse.
#83 Para generar derecho a esa indemnización, debe ser que sea la Empresa quien te obliga a disfrutar los 30 días de vacaciones fuera del periodo junio-septiembre.
Si eres tú el que pide esas fechas porque la política de la empresa te lo sugiere, técnicamente eres tú quien lo está pidiendo, y por tanto no generas ese derecho. También es bastante normal que la denegación de tus vacaciones no la hagan por escrito. Cuidado con todo esto, que las empresas son muy finas.
Efectivamente, tiene muchos recovecos. Tampoco cojas mi opinión como "la ley", ya que hay tantas opiniones como abogados (y no somos pocos). Pero en cualquier caso la ley intenta regular situaciones generales y dar criterios para su resolución. Si nos ponemos a buscarle las 3 patas al gato, podríamos judicializarlo todo.
Por eso más que buscar el resquicio legal, es mejor aplicar el sentido común. Si tu tienes que pedir las vacaciones en X fechas, hablas con tu jefe y le explicas los motivos, en muchas ocasiones no tendrá inconveniente en concedértelo. Yo por un capricho no recomendaría -por norma general- ir a juicio.
Buenas tardes de nuevo... Traigo una novedad por parte de mi trabajo, y supongo que como se intuye en este hilo, no es para bien XD. Ganas de cabrear al personal y tener a todo el mundo mosqueado, pero en fin... Aprovecho también para preguntar alguna duda más. Esta duda que tengo la he intentado asociar a #25 y #40. Pero creo que es diferente.
En mi empresa nos quieren comenzar a fichar por geolocalización cosa que antes no se hacia, con nuestros móviles y correos personales. Todavía no nos han dado ni siquiera correos corporativos. Esto es legal? No nos han dado formación del programa, ni nos han avisado con antelación. Simplemente que nos descarguemos una app y la sigamos los pasos para hacer los fichajes localizados.
Otra cuestión es que mi trabajo esta a 70km de mi casa. Hay alguna condición o ley para que me ayuden con el transporte, gasolina o vehículo? El trayecto de ida y vuelta a mi puesto de trabajo cuenta de alguna manera en el horario del trabajo o seguro de desplazamiento?
#85 Sobre la geolocalización, la ley no dice expresamente si se puede o no se puede. A priori la interpretación más razonable es pensar que NO se puede. Échale un ojo a la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, especialmente al artículo 87 y el 90. Son unos pocos párrafos. Y hay que hacer una interpretación sistemática o conjunta de ambos.
Esta ley regula que tienes "derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador". La norma da por hecho que los dispositivos tienen que ser corporativos, no de ámbito personal. Es mucho más invasivo para tu intimidad usar tu móvil personal para geolocalización empresarial.
La norma general en estos casos de colisión de derechos es hacer un triple juicio de: proporcionalidad, idoneidad y necesidad. Únicamente en el caso de que la empresa limitase muy bien la app, lo explicase de manera detallada a la plantilla, estuviese bien regulado, justificase por qué no hay otro medio menos invasivo para hacerlo... podría un juez darles la razón. Pero a priori, sin tener más detalles, lo normal es que se considere un sistema desproporcionado.
Recuerdo que hubo un caso muy sonado hace unos años, de Telepizza, que había desarrollado una app para medir los tiempos de reparto, geolocalización, etc. Y telepizza perdió el juicio. No recuerdo muy bien si era con móviles personales o incluso corporativos.
En cualquier caso, para impugnar esa decisión empresarial, lo más conveniente tendríais que interponer un conflicto colectivo, normalmente a través de vuestro Comité de Empresa como sujeto legitimado. Y que ellos estudien con carácter previo la viabilidad de la acción.
Sobre la distancia al trabajo, eso es una cuestión extralaboral por norma general. Salvo que tu convenio colectivo prevea algo al respecto (antiguamente eran muy habituales los "plus de distancia", pero eso está en vías de extinción), no hay ninguna compensación por distancia al trabajo. Piensa que, al final, la empresa no se puede hacer responsable de dónde decida cada trabajador vivir. Únicamente en caso de que ellos te hagan un cambio de centro de trabajo (traslado) que te implicara tener que cambiar de residencia es donde tienes algunos derechos laborales.
Dicho lo cual, el trayecto de ida y vuelta a tu trabajo sí que tiene cierta protección en cuanto a si sufres un accidente, en el cual se considera accidente de trabajo (AT). Tendría que atenderte la Mutua, la prestación que percibes es de AT, y algunos convenios tienen un complemento de AT (que garantiza el mismo o casi la misma cuantía salarial que trabajando). Desde que sales de la puerta de tu casa, si te caes por las escaleras, sería un AT. Si en el coche tienes un accidente, sería un AT.
Tiene requisitos y límites, como todo. Vamos a resumirlo en que tiene que ser el trayecto habitual, en el horario habitual, en la ruta habitual, que no hagas ese día un desvío para atender una cuestión personal (p.e., ir al médico). Todo eso son casos más discutibles aunque hay sentencias de todo tipo al respecto. Es un tema muy interesante con una casuística muy rica.
Espero haberte ayudado, si tienes alguna duda más me dices!
#86 Muchísimas gracias, claro que me has ayudado sobre todo indicándome los artículos a leer y poniendo ejemplos. Gracias por arrojar un poco más de luz sobre el tema laboral. Me parece un gran hilo.
Buenas #1 ante todo y lo primero muchas gracias por tu labor de información a todas las personas que como yo tenemos constantes dudas laborales para así no permitir que nuestros queridos empleadores se aprovechen de nosotros. En Mayo tuvimos un bebé y mi mujer y yo tenemos una duda, ella ha pedido que le digan los periodos que tiene acumulados para quedarse en casa con el bebé y nuestra duda esta en los días de lactancia.
Te pongo en situación, ella tiene un contrato de 27,5 horas, trabaja 5 horas y media al día de Lunes a Viernes y tiene acumulado 11 días laborales de vacaciones del año pasado más 23 días laborales de este año, cuando ha ido a preguntar le han dicho lo siguiente sobre todos los periodos:
- Baja Maternidad: 13/05 al 01/09
- 4 Semanas más por convenio de la empresa: 02/09 al 29/09
- Vacaciones 2023: 30/09 al 14/10
- Vacaciones 2024: 15/10 al 15/11
- Lactancia Acumulada 8 días: 18/11 al 27/11
Teniendo en cuenta esto, se tendría que reincorporar el 28/11, pero lo que no me cuadra son 2 cosas: Para ello debo de explicar que tendría acumulado hasta el 13/02/25, que es cuando el bebé cumple 9 meses unas 63 horas y media aprox. , Si realizamos el calculo nos sale 63/5.5 = 11 días y medio, así que por hay esta un fallo.
Luego otra duda es, la lactancia se debe de coger tras los permisos por vacaciones o antes de los mismos? por que cambia mucho, yo he calculado y por aqui estarían mis calculos con la lactancia pre-vacaciones:
- Baja Maternidad: 13/05 al 01/09
- 4 Semanas más por convenio de la empresa: 02/09 al 29/09
- Lactancia Acumulada 18 días(99 Horas / 5,5 Horas): 18/11 al 17/11
- Vacaciones 2023: 18/10 al 02/11
- Vacaciones 2024: 03/11 al 05/12
Así con las fiestas de por medio se reincorpora el 10 de Diciembre, como puedes ver es una gran diferencia de días por eso pido tu ayuda.
Muchas gracias de nuevo compañero!
#88 Voy a tratar de darte la respuesta "genérica" a tu consulta, dado que no puedo darte la respuesta exacta a tu caso porque técnicamente no soy tu abogado.
La lactancia viene regulada en el art. 37.4 del Estatuto de los trabajadores, enlace al BOE, que de todos modos extracto aquí como punto de partida:
4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.No copio y pego el artículo completo, sólo la parte que nos interesa ahora mismo.
El permiso original es 1 hora de ausencia para cada día de trabajo desde que realizas la solicitud hasta que cumple 9 meses. Esto se puede acumular por jornadas completas, que es lo que estáis calculando. Es importante no calcularlo por días naturales, sino por días de trabajo efectivo. Por tanto no se computan festivos ni fines de semana (salvo que tu jornada habitual los incluyese, que no parece el caso).
Por esa razón, cuanto antes solicites el permiso de lactancia acumulado, más días de permiso te corresponden (porque quedan más días laborales hasta que el bebé cumpla 9 años).
Podríamos añadir un matiz importante: hay convenios colectivos que establecen reglas especiales para la acumulación. O incluso hacen "tabla rasa" y establecen que la acumulación equivale siempre y en todo caso a X días. Revisad si el convenio regula esta cuestión.
En cuanto a la discrepancia entre tu cálculo y el de la empresa. Asumiendo que efectivamente hay 63 días laborales (no lo he revisado, pero es una cuestión de sumar días laborales), lo correcto es dividir entre la jornada diaria habitual (5,5 horas en este caso). Parece que la Empresa, probablemente por error, esté dividiendo el 63 días entre 8 horas diarias (que es la jornada completa habitual), y de ahí resultan los 8 días de lactancia acumulada.
Digo error porque probablemente no sea intencionado, sobre todo si en su empresa los trabajadores a jornada parcial son una excepción. Mi consejo es que expongais vuestros cálculos a RRHH, y que ellos desglosen los suyos. Lo normal es que lo corrijan porque, en mi opinión, lo correcto es dividir entre la jornada diaria del trabajador en cuestión (5,5h) y no entre la jornada ordinaria completa (normalmente 8h, pero depende del sector son 7 o son 9...).
La lactancia la puedes coger cuando tú quieras, antes o después de las vacaciones. Las Empresas animarán a que lo hagas después de las vacaciones para así ahorrarse unas horas de lactancia.
Ahora bien, ten en cuenta que las vacaciones no tienen por qué concedértelas en las fechas que tu quieras (el tema vacaciones se ha tratado varias veces en el post; por resumir mucho, se disfrutan de común acuerdo). Las vacaciones de 2023 si no las disfrutas tras finalizar la baja maternal te pueden llegar a decir que ya las pierdes.
Con esto quiero decir que cuidado, tened en cuenta que ellos estarían obligados, con la ley en la mano, a aceptar el disfrute en primer lugar la lactancia. Pero si es una empresa "tocapelotas", podrían ponerte inconvenientes para disfrutar después las vacaciones en las fechas que vosotros queréis.
Espero que te sea de ayuda, cualquier duda más, me dices
#89 Muchas gracias por tu respuesta, hoy hemos ido a la empresa de mi mujer para ver que se podía rascar, el tema nos ha dicho que si se pide primero la lactancia y luego las vacaciones, el periodo de vacaciones es periodo sin trabajar por lo que no se puede restar la hora diaria. A mi me parece esto extraño mas cuando la "obligan" a coger las vacaciones en esta fecha por que a ellos les viene bien, pero bueno tampoco hemos querido discutir, pues con los días computados a su jornada normal la diferencia entre uno y otro apenas son 5 o 6 dias laborales.
Por cierto tampoco sabia si se debe de computar la jornada como 8h/dia o la jornada normal, por que dice que como es la ley nueva hay un lio de cojones.
Yo en mi trabajo estoy en una situación parecida a la de mi mujer, así que he preguntado en mi sindicato y me ha dicho algo parecido, que si te llevas bien con la empresa, habiendo entendimiento no debería de haber problema por que la ley tal y como esta redactada no especifica nada sobre los periodos de vacaciones si estos cuentan para la lactancia
De nuevo muchas gracias por tu respuesta y tu labor en el foro, eres de gran ayuda, sigue asi!
Un Abrazo!
