#54 En la industria química o química fina la mayoría de los procesos son procesos continuos por lo que la fabricación es durante los 365 días para ellos se usan distintos tipos de turnicidades para seguir el proceso como 5 turnos etc dentro de ellos hay distintas rotaciones como el turno americano etc en este tipo de rotaciones de 5 turno tus vacaciones están dentro de los días de descanso por ello el sueldo suele estar acorde compensando el convenio con pluses de flexibilidad horaria. En definitiva salvo que tengas parada de mantenimiento en cierto mes y se pare la prd y vosotros tb, que tb te digo que depende el proceso puede ser habitual la respuesta como te dicen tus compañeros es que permutes o te cojas la semana que quieras y luego devuelvas los días a tu empresa.
Donde yo trabajo pasa esto , es Quimica fina y los operadores tienen que hacer esto .
hola, buscando información por internet he llegado aquí. no se si podéis ayudarme con la duda.
yo estaba trabajando cerca de un año en una empresa, no estaba a gusto por salario, ambiente y tareas (me asignaban tareas inferiores a las que me comentaron en la entrevista y vi que estaba contratada por una categoría inferior a la que corresponde a mis estudios), decidí cogerme una excedencia de 4 meses. los 2 primeros me los pasé en la vieja casa del pueblo para reflexionar que hacer, si estudiar un master que me llamaba mucho la atención, volver a la empresa pero dejando claro que estaba realizando tareas para las que no fui contratada o cambiar de empresa. tomé la decisión de buscar nuevo trabajo mientras hacía una certificación en los 2 meses que me quedaban. El tiempo pasó y no encontré trabajo, contacté entonces con mi empresa, solicité reincorporación y expuse mis condiciones, me dieron subida de 2k pero pocos dias antes de incorporarme me salió una oferta que me ilusionaba de la competencia y les firmé. todo bien hasta que aproximadamente año y medio después han separado la empresa en 2 y vendido el área de negocio en la que yo estaba a una multinacional. tres meses después me despiden por "redundancia de personal y funciones". me pagan indemnización.
el despido fué un palo, pero lo vi como oportunidad de estudiar el máster que quería aprovechando que tendría paro y no seria un golpe tan duro a la cuenta bancaria (suponiendo que hayan plazas libres, porque es agosto y la uni cierra). la sorpresa me la llevo cunado al ir al SEPE me dicen que la excedencia que pedí sigue viva, que no tengo derecho a paro y que debo solicitar reincorporación y si me la deniegan entonces si podria pedir el paro.
No me hace ninguna gracia ir a la virja empresa, pero que remedio, voy esperando que me digan que no pero me dicen que si, pero con las mismas condiciones que tenia cuando solicité la entrevista (sueldo y tareas). claro el sueldo no era muy bueno y durante el tiempo que he estado fuera han subido sueldos en la empresa pero me dicen que el mío está dentro del mínimo del convenio y que al estar de excedencia no me aplican las subidas que han hecho al resto de la plantilla.
¿esto que me dicen es así?
la exedencia sigue viva pese a solicitarla por 4 meses y haber trabajado mas de un año en otro lugar?
¿de verdad no me corresponde ningún incremento salarial?
#62 Si no he entendido mal, cuando se agotaron los 4 meses de excedencia solicitaste el reingreso, ¿no? Te ofrecieron una subida de 2k pero te salió oferta en la competencia y firmaste.
En mi opinión, eso es una baja voluntaria que da por finalizada la excedencia voluntaria. Como después has tenido otra relación laboral que ha finalizado con un despido objetivo, te corresponde el desempleo.
Podrías hablar con tu empresa y pedirle un certificado de que (i) la excedencia la pediste por cuatro meses, (ii) solicitaste el reingreso, (iii) te ofrecieron una vacante, e (iv) finalmente la rechazaste. Todo eso indicando también las fechas. Ese documento firmado y sellado por la Empresa, lo aportas al SEPE y puede ser suficiente para acreditar que la excedencia no está viva a día de hoy.
Si lo anterior no es posible, y entendemos por tanto que la excedencia sigue viva, tendrías que solicitar el reingreso, y la empresa te tiene que contestar si hay vacante disponible o no la hay. La vacante que te ofrezcan tiene que ser respetando tus condiciones laborales preexistentes (jornada, horario, salario, categoría profesional). En caso contrario no es una vacante que sea obligatoria aceptar para ti.
Si el salario que te tenían reconocido era superior al mínimo legal (el SMI o, en su caso, el que marquen las tablas salariales de tu convenio colectivo), efectivamente no tienen por qué aplicarte los incrementos económicos que hayan estado aplicando durante tu ausencia. Esto es así por norma general, ya que el salario por encima de convenio suele ser "compensable y absorbible" (por tanto, habría que revisar tu contrato para estar seguros al 100%), lo que quiere decir que tu mayor salario "compensa y absorbe" los incrementos que se hayan venido produciendo.
Si tienes alguna duda más, me dices, aunque justo ahora que he terminado de escribir el mensaje he visto que tu usuario lo han borrado xD
#63 Buenas, te intento resumir lo máximo posible:
-Llevo 3 años fijo discontínuo en una empresa, trabajando unos 10 meses al año (1 marzo - 31 de octubre)
-En enero, época donde estaba inactivo fui padre y disfruté el permiso hasta el 11 de mayo.
-Uno de los beneficios de la empresa, es un mes extra que dan, me dieron 16 días porque era el cálculo que les salía que me correspondían según lo que iba a trabajar este año.
-Entre el permiso de paternidad, el "mes" extra, y la lactancia mi reincorporación era el 27 de junio.
-No me dieron de alta de nuevo hasta el día 6 de junio, en vez del 11 de mayo que fue cuando se me acababa el permiso por paternidad.
-Al contactar con recursos humanos, me hicieron un ingreso de unos 1200 por la parte que me correspondería de lo que no me aseguraron en mayo.
-Respecto al tiempo cotizado, me dijeron que iban a hablarlo con los abogados y me contestarían, al día siguiente me dijeron que cuando acabase mi servicio este año el 31 de diciembre, me darían de alta en enero los días que me deben asegurados (todo esto para, tengo entendido, no pagar una multa que tienes que pagar por asegurar a alguien con caracter retroactivo).
-Les digo que no me vale esa solución, porque de esa manera estoy perdiendo 26/27 días de prestación por desempleo, con los que cuento siempre los dos meses que estoy inactivo.
-Vuelve a decirme que lo consulta con los abogados y al rato me llama diciendo que me dan de alta esos dias y me darán unos 1000€ que sería lo que percibiría de desempleo por esos días.
Hago bien aceptando eso? No me parece muy legal por su parte y eso de que me tengan asegurado y no tenga que ir a trabajar no me convence del todo, yo solo quería que me asegurasen los días que me tenían que haber asegurado y se dejen de historias
#64 yo diría que en caso de aceptar tengas buen documentado la oferta para que no te puedan despedir por ausentismo.
@danix64 Me he enterado tarde de este consultorio laboral, así que te dejo aquí el hilo que he creado a ver si tienes una respuesta:
https://www.mediavida.com/foro/off-topic/confidencialidad-de-salarios-714403
#64 Tener a alguien trabajando sin estar dado de alta es una infracción grave para los empresarios. Y además, es multa automática, porque está digitalizado, y al estar hecha fuera de plazo, mandan oficio automáticamente a la Inspección de Trabajo. Son multas que son de 3000 en adelante.
De ahí que la Empresa quiera arreglarlo amistosamente contigo, buscando la manera de hacerlo sin que les caiga multa. Y viendo que están en la voluntad de arreglarlo, en mi opinión es la mejor opción. A las malas puedes conseguir tu regularización, pero seguramente la empresa te ponga en la "lista negra" para un futuro despido (la mentalidad empresarial española es así muchas veces).
SI ellos ya te pagaron los 1200€ de mayo, en principio la parte principal del problema ya está solucionada. Si eres alguien joven (entiéndase, no próximo a la jubilación), es más importante tener unas bases de cotización altas, al hecho de cumplir con el mínimo de tiempo de cotización para jubilarte. Si necesitas 38 años para la jubilación ordinaria, que te falten 27 días es un "mal menor".
Sobre la segunda opción que te han ofrecido, es un "pacto de caballeros". Su cumplimiento va a depender de que ellos cumplan con su palabra. Dudo que la Empresa se comprometa a redactarlo por escrito, porque es tanto como hacerse el "harakiri" (estaría reconociendo en un documento una infracción administrativa). Y a ti también te genera cierta inseguridad si ellos faltasen a su palabra (lo que comenta #65 , que te despidan por ausencias). Por tanto, solo te lo recomiendo si hay confianza 100%.
Opción intermedia: que no te den de alta en enero (evitas riesgo de despido por ausencias, aunque sea bajo) y que te paguen igualmente los 1000€ en compensación por el tiempo que no va a rezar como cotizado en seguridad social.
#66 Si no te importa, te voy a contestar en este mismo hilo, para luego poder referenciarlo en el índice.
Si la cláusula es legal o no es más un debate teórico que práctico. Si yo fuese tu abogado, te diría dos opciones:
- Si tienes poder de negociación con la Empresa, mantener esa cláusula a cambio de un complemento salarial específico que remunere esa confidencialidad.
- Si no tienes poder de negociación (que es lo habitual), que la firmes y no te preocupes.
En el hilo han comentado la normativa sobre transparencia salarial. En mi opinión, están mezclando cuestiones distintas. Una cosa es que las Empresas tengan que informar de los salarios que pagan (lo que nunca va asociado a nombres y apellidos, pues estarían vulnerando la intimidad de los trabajadores), y otra muy distinta que tu vayas diciendo a terceros que cobras 70k €.
Según has indicado, el tenor literal de la cláusula es éste:
El/La trabajador/a se compromete a guardar secreto profesional sobre su retribución fija y bruta anual, así como de cualquier subida salarial; beneficio personal o cualquier materia relativa a su salario que la empresa pudiera ofrecerle.
El incumplimiento de dicha cláusula podrá dar lugar a una amonestación por parte de la compañía.La consecuencia del incumplimiento es una "amonestación", que dentro del poder disciplinario del empresario, es la menor de las sanciones aplicables. Ni siquiera conlleva un descuento económico. Y si te sancionaran, podrías impugnar la sanción y ahí sería donde puedes alegar (i) que la única norma donde se pueden establecer infracciones laborales es en los convenios colectivos (art. 58.1 ET), y (ii) que la cláusula es nula por motivos X (aquí cada abogado tendrá sus propios argumentos: abusiva por falta de contraprestacion, contraria a la libertad de expresión y/o la normativa de transparencia retributiva, etc).
Más que preocuparme por la validez de la cláusula (que insisto, llegado el caso siempre podrás discutirla más adelante aunque la firmes), lo que refleja es una política de empresa de no hablar de los salarios de cada uno (la gente, de hecho, no suele "ventilar" cuál es su salario). Y como cualquier otra política, lo mejor es cumplirla.
Si tu se lo dices verbalmente a tu familia o a amigos externos de la Empresa de manera verbal, eso no lo va a saber la empresa ni va a poder demostrar que tú lo has divulgado, por tanto no me preocuparía.
Hola buenas, tengo una consulta... y me gustaría saber vuestra opinión o tu opinión @danix64 ya que veo que eres el que argumenta y resuelve las dudas que van surgiendo.
En mi trabajo somos 6 personas, todos realizamos el mismo trabajo, todos empezamos en el mismo momento (misma antigüedad) y yo soy el que menos cobro (y por menos cobrar es la mitad que mis otros compañeros). Esto es debido a la contratación inicial que se realizo y yo acepte, claro esta, ellos negociaron más fuerte supongo.
Diría que todos tenemos la misma categoría en la nomina pero claro, supongo que ellos tendrán muchos más complementos (pues no he podido ver su nomina personalmente). Esto puedo reclamar de alguna forma?
Otra cuestión es, que aún lo aportado arriba yo estoy sub-contratado por una empresa, sé lo que le pagan a mi empresa por mi, que es una barbaridad (un ejemplo podría ser 8k, por decir una cifra) y a mi me pagan 1.4k, es solo un ejemplo... Esto es legal?, tanta diferencia hay de lo que le pagan a mi empresa por mi a lo que yo recibo?
Otra cuestión más es que en la nomina no me reconocen el estudio, yo tengo FPII y en la nomina figuro como Operario, esto afecta a la jubilación?
Gracias de antemano y espero haberlo explicado bien
#70 En principio, si todos cobráis igual o por encima del mínimo legal (el SMI o, en su caso, las tablas salariales del convenio), es lícito que la Empresa abone un salario superior a un determinado trabajador respecto a otro que realice las mismas funciones. Como indicas, no deja de ser una negociación individual donde se valoran multitud de factores, principalmente la experiencia previa que tenga el trabajador, pero puede haber otras (responsabilidad, disponibilidad, etc).
Dicho lo cual, desde muy recientemente se está intentando imponer un nuevo principio que es la transparencia retributiva, principalmente por cuestiones de género (que no haya mujeres cobrando menos por hacer el mismo trabajo que un hombre), pero resulta aplicable a cualquier situación donde la diferencia retributiva no obedezca a una causa justificada.
Si no recuerdo mal (hablo de memoria), la normativa europea a este respecto da unos plazos amplios de tiempo a las empresas para adaptarse a estas nuevas obligaciones. De modo que, con los años, este principio va a ganar protagonismo, habrá más sentencias que lo interpreten y lo apliquen, etc.
Pasando de la teoría a la práctica, en tu caso:
Habría que confirmar que tu salario actual cumple con el convenio colectivo. Es decir, que la empresa no se esté ahorrando ningún complemento que te corresponda. Si el convenio crea un "plus de dedicación" supeditado a la realización de X funciones, y tú las realizas, podrías reclamar su abono.
En segundo lugar, habría que comprobar si la diferencia salarial con tus compañeros obedece a causas objetivas justificadas o no. Tú ahora mismo estás "a ciegas" porque no tienes pruebas fehacientes de que tus compañeros cobren más que tú (salvo que te hayan facilitado copia de alguna de sus nóminas).
Podrías poner esa reclamación en manos de la Inspección de Trabajo, y que sea este organismo quien investigue la cuestión (y a ti como denunciante te informarían de sus conclusiones unicamente).
O bien podrías poner una demanda en el juzgado, para lo cual ya tendrías que acudir a un abogado que te asesore. Quédate con la idea de que no existe discriminación si la Empresa puede justificar que la diferencia de trato obedece a causas objetivas y justificadas.
En cuanto a la subcontratación, entiendo que tu Empresa es subcontratada por una Empresa principal. Esto es perfectamente lícito en el ordenamiento, y los precios que se negocian no están sujetos a límites (como diría Rodrigo Rato, “es el mercado, amigo”). Es normal que las empresas paguen mucho más que lo que recibe el currito final. Hay que pagar gastos de estructura, pólizas de responsabilidad civil, gastos de oficina, pero sobre todo la Empresa principal lo que busca es flexibilidad. Es decir, que si mañana se cansan de ti, le van a pedir a tu Empresa que pongan a otro en tu lugar en 24 horas. Se ahorran tener que despedir al trabajador. Al igual que pueden cambiar de proveedor sin tener que realizar un despido colectivo, etc.
Ahora bien, la ley establece ciertas garantías (art. 42 ET). Por ejemplo, si tu empleador deja de pagarte las nóminas, la Empresa principal sería responsable de su abono siempre y cuando el servicio subcontratado pertenezca a la propia actividad del empresario principal.
También hay límites a esa subcontratación, y es que la Empresa principal no puede darte órdenes a ti directamente ni, muy en resumen, actuar como tu verdadero empleador. Si se diera el caso, sería una cesión ilegal de trabajadores, y en ese caso sí podrías reclamar en la Jurisdicción que se considere que tu empleador es la Empresa principal en vez de la subcontratada (entre otras cuestiones).
Dependiendo del sector, tu situación es el típico caso donde la empresa principal (cliente) acaba contratando directamente a los curritos de la subcontrata, pagándoles más a ellos y ahorrándose el “pastizal” que pagara a la empresa subcontratada. Si tienes contacto directo con ellos, podrías intentar negociar ese salto, pero si se enteran en tu empresa actual es muy probable que quieran prescindir de ti.
En cuanto a tu última duda, el tema de los estudios reconocidos en tu contrato de trabajo únicamente tiene relevancia en la actualidad para la clasificación profesional. Tu puesto de trabajo se corresponde con una determinada categoría profesional (por ejemplo, oficial de 2ª) dentro de un grupo profesional (por ejemplo, personal operario). En algunos casos, para ascender de categoría (en este caso, a oficial de 1ª), puede ser necesaria una titulación que actualmente no dispones.
Y al revés, yo puedo ser titulado en Derecho pero si me contratan como barrendero, en el contrato no tienen que indicar que mi titulación es formación universitaria porque resulta irrelevante para desempeñar mi puesto de trabajo.
Antiguamente las titulaciones te encuadraban en distintos grupos de cotización (y sigue siendo así), y cada grupo tenía una base mínima y máxima distinta. Pero eso hoy día ya no es así, todos los grupos tienen las mismas bases mínimas y máximas. Por tanto, a efectos prácticos carece de relevancia para la cotización (y para la jubilación, en consecuencia).
Buenas.
Por convenio, el preaviso que tengo que dar en mi trabajo es de dos meses. Mi pregunta es qué ocurre si lo doy hoy y antes de que se cumplan esos dos meses me contratan en otra empresa, ¿puedo dar otro preaviso que invalide el anterior o me tengo que comer lo que queda por narices? Si lo único que pasa es que me penaliza el finiquito no es problema.
#73 No entiendo bien la pregunta. Si el plazo de preaviso según tu convenio es de 2 meses, y tú realizas ya la notificación, pero resulta que en vez de dos meses al final te vas pasado un mes, se produce un incumplimiento del plazo de preaviso de 1 mes. En principio, debe ser el convenio quien determine cuál es la consecuencia de dicho incumplimiento. Normalmente es por 1 día de incumplimiento, 1 día de salario que te pueden descontar. Eso es lo que indicas de "penalizar el finiquito". No suele haber consecuencias más allá de eso.
Hola buenos dias
trabajao en una empresa con 600 empleados a nivel nacional, no tenemos representacion sindical.
Como iniciarias algo para que nos represente, puede una persona sola iniciar una accion sindical??
gracias y saludos
Lorenzo
#75 Lo primero bienvenido a MV!
Está regulado en el art. 67 del Estatuto de los Trabajadores, por si quieres leerlo de primera mano. Igualmente, si buscas en google "manual de elecciones sindicales" y lo acompañas de las siglas de un sindicato, podrás encontrar un PDF extenso con todos los pasos y dudas.
Las elecciones sindicales se realizan a nivel de centro de trabajo, no empresa. En el centro de trabajo debe haber al menos 6 trabajadores para poder elegir un representante.
La promoción de las elecciones se suele realizar por dos vías principales: sindicatos más representativos (CCOO y UGT), o mediante acuerdo mayoritario de la plantilla del centro. Por tanto una sola persona o un pequeño grupo no puede hacer nada.
Lo más fácil es que os pongáis en contacto con un sindicato de vuestra preferencia y os dejéis asesorar por ellos.
Si no queréis sindicatos, pues buscáis un abogado y os dice los trámites que hay que cumplir para hacerlo todo bien y sin poner en peligro el puesto de trabajo de los promotores (o que tengan argumentos para oponer la nulidad en caso de despido).
Todo esto que he explicado es la representación LEGAL o UNITARIA de los trabajadores. Para elegir delegados de personal o comité de empresa (en función del tamaño del centro), que representan los intereses del CONJUNTO de los trabajadores.
Cuestión distinta es la representación SINDICAL de los trabajadores. Cualquier sindicato puede constituir una "sección sindical" y nombrar un portavoz que se denomina "delegado sindical" (no confundir con "delegado de personal"). En función del tamaño de la empresa tendrá más o menos garantías y competencias. Esa sección sindical defiende los intereses únicamente de sus afiliados.
